Milloin tasoittumisjakson käyttö on perusteltua yrityksessä?

Tasoittumisjakso – joustava työaikajärjestely työnantajan ja työntekijän hyödyksi

Tasoit­tu­mis­jak­so on työ­ai­ka­jär­jes­te­ly, joka mah­dol­lis­taa työ­ajan jous­ta­van sijoit­te­lun pidem­mäl­le ajan­jak­sol­le. Sen käyt­tö on perus­tel­tua eri­tyi­ses­ti yri­tyk­sis­sä, jois­sa työ­voi­man tar­ve vaih­te­lee kausit­tain tai epä­sään­nöl­li­ses­ti. Tasoit­tu­mis­jak­son avul­la työ­nan­ta­ja voi suun­ni­tel­la työ­ajat vas­taa­maan parem­min todel­lis­ta tar­vet­ta: kii­re­ai­koi­na teh­dään enem­män tun­te­ja, hil­jai­sem­pi­na aikoi­na vähem­män. Jär­jes­tel­mä hyö­dyt­tää yri­tys­tä kus­tan­nus­te­hok­kuu­den ja resurs­sien opti­moin­nin kan­nal­ta, mut­ta sen käyt­töö­no­tos­sa on eri­tyi­sen tär­ke­ää huo­mioi­da työ­lain­sää­dän­nön vaa­ti­muk­set ja työn­te­ki­jöi­den hyvinvointi.

Mikä on tasoittumisjakso työelämässä?

Tasoit­tu­mis­jak­so on työ­ai­ka­jär­jes­te­ly, jos­sa työn­te­ki­jän työ­ai­ka tasoit­tuu tie­tyn ajan­jak­son aika­na kes­ki­mää­räi­seen sovit­tuun tun­ti­mää­rään. Kysees­sä on työ­lain­sää­dän­nön mah­dol­lis­ta­ma jär­jes­tel­mä, joka antaa jous­toa työ­ai­ko­jen suunnitteluun.

Käy­tän­nös­sä tämä tar­koit­taa, että työn­te­ki­jä voi teh­dä joi­na­kin viik­koi­na tai päi­vi­nä enem­män töi­tä ja toi­si­na vähem­män, kun­han työ­ai­ka tasoit­tu­mis­jak­son aika­na vas­taa kes­ki­mää­rin sovit­tua. Esi­mer­kik­si, jos työn­te­ki­jän sään­nöl­li­nen työ­ai­ka on 40 tun­tia vii­kos­sa ja tasoit­tu­mis­jak­so on nel­jä viik­koa, voi työn­te­ki­jä teh­dä ensim­mäi­sel­lä vii­kol­la 45 tun­tia, toi­sel­la 42 tun­tia, kol­man­nel­la 38 tun­tia ja nel­jän­nel­lä 35 tun­tia (yhteen­sä 160 tun­tia eli kes­ki­mää­rin 40 tun­tia viikossa).

Tasoit­tu­mis­jak­son enim­mäis­pi­tuus mää­räy­tyy työ­ai­ka­lain ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten mukaan. Yleen­sä se voi olla esi­mer­kik­si 4, 8, 16 tai jopa 52 viik­koa toi­mia­las­ta riip­puen. Jär­jes­tel­män tar­koi­tuk­se­na on tar­jo­ta jous­ta­vuut­ta sekä työ­nan­ta­jal­le että työn­te­ki­jäl­le, eri­tyi­ses­ti aloil­la, joil­la työ­voi­man tar­ve vaih­te­lee. Työn­te­ki­jän kan­nal­ta on tär­ke­ää, että tasoit­tu­mis­jak­son aika­na hänen hyvin­voin­nis­taan ja jak­sa­mi­ses­taan huo­leh­di­taan asianmukaisesti.

Milloin tasoittumisjakson käyttäminen hyödyttää yritystä?

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­tö on eri­tyi­sen hyö­dyl­lis­tä yri­tyk­sil­le, joi­den toi­min­nas­sa esiin­tyy sel­kei­tä kausi­vaih­te­lui­ta tai epä­sään­nöl­li­siä työ­voi­man tar­pei­ta. Täl­lai­sia tilan­tei­ta voi­vat olla esi­mer­kik­si seson­ki­vaih­te­lut, ruuh­ka­hui­put tai pro­jek­ti­työn vaih­te­le­va intensiteetti.

Kausit­tai­nen vaih­te­lu on tyy­pil­lis­tä monil­la aloilla:

  • Ravin­to­la- ja mat­kai­lua­lal­la kii­rei­sim­mät ajat ajoit­tu­vat usein lomasesonkeihin
  • Vähit­täis­kau­pas­sa juh­la­py­hien ja alen­nus­myyn­tien aikana
  • Raken­nusa­lal­la aktii­vi­sin­ta aikaa on taval­li­ses­ti kevät ja kesä
  • Teol­li­suu­des­sa tuo­tan­to­hui­put voi­vat ajoit­tua tiet­tyi­hin vuodenaikoihin

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­tö voi tuo­da yri­tyk­sel­le mer­kit­tä­viä talou­del­li­sia etu­ja. Se mah­dol­lis­taa hen­ki­lös­tö­re­surs­sien koh­den­ta­mi­sen tar­kem­min todel­li­sen tar­peen mukaan, mikä vähen­tää yli­työ­kus­tan­nuk­sia ja ehkäi­see tilan­tei­ta, jois­sa työn­te­ki­jöil­le mak­se­taan ajas­ta, jol­loin töi­tä ei riit­tä­väs­ti ole. Tasoit­tu­mis­jak­son ansios­ta yri­tys voi myös luo­da pit­kä­ai­kai­sem­pia työ­suh­tei­ta, kun työn­te­ki­jöi­tä ei tar­vit­se pal­ka­ta vain seson­gin ajaksi.

Eri­tyi­sen perus­tel­tua tasoit­tu­mis­jak­son käyt­tö on tilan­teis­sa, jois­sa yri­tyk­sen asiak­kai­den mää­rä tai pal­ve­lu­tar­ve vaih­te­lee voi­mak­kaas­ti ja ennus­tet­ta­vas­ti. Täl­löin työ­voi­man suun­nit­te­lu vas­taa­maan kysyn­tää paran­taa sekä asia­kas­tyy­ty­väi­syyt­tä että yri­tyk­sen kan­nat­ta­vuut­ta. Kun työn­te­ki­jät ovat tyy­ty­väi­siä ja sitou­tu­nei­ta, myös asiak­kaat saa­vat parem­paa palvelua.

Miten tasoittumisjakso vaikuttaa työntekijöihin?

Tasoit­tu­mis­jak­so vai­kut­taa työn­te­ki­jöi­den arkeen tuo­mal­la sekä jous­ta­vuut­ta että haas­tei­ta. Par­haim­mil­laan se tar­jo­aa työn ja vapaa-ajan tasa­pai­not­ta­mi­sen mah­dol­li­suuk­sia, mut­ta edel­lyt­tää myös sopeu­tu­mis­ta vaih­te­le­viin työaikoihin.

Työn­te­ki­jän näkö­kul­mas­ta tasoit­tu­mis­jak­son posi­tii­vi­sia puo­lia voi­vat olla:

  • Mah­dol­li­suus pidem­piin yhte­näi­siin vapaajaksoihin
  • Jous­ta­vuus hen­ki­lö­koh­tais­ten meno­jen järjestämisessä
  • Työs­ken­te­ly pai­not­tuu aikaan, jol­loin töi­tä todel­la on
  • Työ­paik­ka voi olla vakaam­mal­la poh­jal­la, kun yri­tys pys­tyy opti­moi­maan henkilöstökulujaan
  • Mah­dol­li­suus pit­kä­ai­kai­seen työ­suh­tee­seen kausit­tai­ses­ta työs­tä huolimatta

Toi­saal­ta jär­jes­tel­mään liit­tyy myös haasteita:

  • Pit­kät työ­jak­sot voi­vat olla kuormittavia
  • Epä­sään­nöl­li­set työ­ajat voi­vat han­ka­loit­taa sosi­aa­li­sen elä­män ja har­ras­tus­ten suunnittelua
  • Työn ja pal­kan epä­ta­sai­nen jakau­tu­mi­nen voi aiheut­taa talou­del­lis­ta epä­var­muut­ta, jos jär­jes­tel­mää ei ole toteu­tet­tu tasauspalkkajärjestelmällä
  • Työ­ai­ko­jen enna­koi­mat­to­muus voi lisä­tä stressiä

Työn­te­ki­jöil­lä on tasoit­tu­mis­jak­sos­sa oikeuk­sia, jois­ta kes­kei­sim­piä ovat oikeus enna­koi­ta­vaan työ­vuo­ro­suun­nit­te­luun, lepoai­koi­hin sekä kes­ki­mää­räi­sen työ­ajan toteu­tu­mi­seen sovi­tul­la taval­la. Työ­hy­vin­voin­nin kan­nal­ta on tär­ke­ää, että työ­nan­ta­ja suun­nit­te­lee työ­vuo­rot huo­lel­li­ses­ti ja ottaa huo­mioon työn­te­ki­jöi­den jak­sa­mi­sen myös kii­rei­sim­pi­nä aikoi­na. Vas­tuul­li­nen työ­nan­ta­ja nime­ää työn­te­ki­jöil­le oman yhteys­hen­ki­lön, joka huo­leh­tii työn­te­ki­jän oikeuk­sien toteu­tu­mi­ses­ta ja hyvin­voin­nis­ta koko työ­suh­teen ajan.

Mitä lakeja ja säädöksiä tulee huomioida tasoittumisjakson käyttöönotossa?

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­töö­no­tos­sa on nou­da­tet­ta­va tar­kas­ti työ­lain­sää­dän­töä ja alan työ­eh­to­so­pi­muk­sia. Työ­ai­ka­la­ki mää­rit­te­lee perus­raa­mit, mut­ta työ­eh­to­so­pi­muk­set voi­vat sisäl­tää tar­kem­pia ala­koh­tai­sia määräyksiä.

Kes­kei­siä huo­mioi­ta­via sää­dök­siä ovat:

  • Työ­ai­ka­lain mää­räyk­set sään­nöl­li­sen työ­ajan jär­jes­tä­mi­ses­tä keskimääräiseksi
  • Työ­eh­to­so­pi­muk­sen mah­dol­lis­ta­mat tasoit­tu­mis­jak­sot ja nii­den pituudet
  • Enim­mäis­työ­ai­kaa kos­ke­vat rajoi­tuk­set (myös tasoit­tu­mis­jak­son sisällä)
  • Vuo­ro­kausi- ja viik­ko­le­poa kos­ke­vat määräykset
  • Yli­työ­tä ja lisä­työ­tä kos­ke­vat säännökset

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­töön­ot­to edel­lyt­tää yleen­sä työ­so­pi­mus­ta tai työ­pai­kan pai­kal­lis­ta sopi­mis­ta. Työn­te­ki­jöil­tä tar­vi­taan suos­tu­mus jär­jes­tel­män käyt­töön­ot­toon, ellei se perus­tu suo­raan työ­eh­to­so­pi­muk­seen. Työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­siin kuu­luu laa­tia työ­ajan tasoit­tu­mis­suun­ni­tel­ma koko jak­sol­le sekä työ­vuo­ro­luet­te­lo vähin­tään vii­kok­si eteenpäin.

Työ­nan­ta­jan on myös pidet­tä­vä luo­tet­ta­vaa työ­ai­ka­kir­jan­pi­toa, jos­ta ilme­nee työn­te­ki­jöi­den teke­mät työ­tun­nit ja niis­tä suo­ri­te­tut kor­vauk­set. Tämä on eri­tyi­sen tär­ke­ää tasoit­tu­mis­jak­soa käy­tet­täes­sä, jot­ta voi­daan seu­ra­ta kes­ki­mää­räi­sen työ­ajan toteu­tu­mis­ta. Vas­tuul­li­nen työ­nan­ta­ja huo­leh­tii sii­tä, että kaik­ki työ­suh­teet ovat lain ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten mukai­sia, ja että työn­te­ki­jän oikeu­det toteu­tu­vat kai­kis­sa tilanteissa.

Kuinka tasoittumisjakso otetaan käyttöön yrityksessä?

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­töön­ot­to vaa­tii huo­lel­lis­ta suun­nit­te­lua ja sel­ke­ää vies­tin­tää. Pro­ses­si alkaa työ­voi­man tar­peen ana­ly­soin­nis­ta ja päät­tyy jär­jes­tel­män käy­tän­nön toteu­tuk­seen ja seurantaan.

Käyt­töön­o­ton vaiheet:

  1. Sel­vi­tä toi­mia­la­si työ­eh­to­so­pi­muk­sen mää­räyk­set tasoittumisjaksosta
  2. Ana­ly­soi yri­tyk­se­si työ­voi­man tar­peen vaih­te­lut ja tun­nis­ta kausit­tai­set huiput
  3. Mää­rit­te­le sopi­va tasoit­tu­mis­jak­son pituus (esim. 4, 8 tai 16 viikkoa)
  4. Laa­di työ­ajan tasoit­tu­mis­suun­ni­tel­ma koko jaksolle
  5. Neu­vot­te­le hen­ki­lös­tön kans­sa jär­jes­tel­män käyttöönotosta
  6. Tee tar­vit­ta­vat sopi­muk­set työn­te­ki­jöi­den kanssa
  7. Jär­jes­tä luo­tet­ta­va työajanseurantajärjestelmä
  8. Vies­ti käy­tän­nöt sel­keäs­ti kai­kil­le työntekijöille
  9. Nimeä työn­te­ki­jöil­le yhteys­hen­ki­löt, jot­ka vas­taa­vat työsuhdeasioista

Työ­ajan seu­ran­ta on kriit­ti­nen osa tasoit­tu­mis­jak­son käyt­töä. Työ­nan­ta­jan on pidet­tä­vä tark­kaa kir­jan­pi­toa työ­ajois­ta ja var­mis­tet­ta­va, että sovit­tu kes­ki­mää­räi­nen työ­ai­ka toteu­tuu tasoit­tu­mis­jak­son aika­na. Nyky­ään tähän on saa­ta­vil­la eri­lai­sia digi­taa­li­sia työ­ajan­seu­ran­ta­jär­jes­tel­miä, jot­ka hel­pot­ta­vat sekä työn­te­ki­jän että työ­nan­ta­jan arkea.

Vies­tin­nän mer­ki­tys­tä tasoit­tu­mis­jak­son käyt­töö­no­tos­sa ei voi koros­taa lii­kaa. Työn­te­ki­jöi­den tulee ymmär­tää jär­jes­tel­män peri­aat­teet, omat oikeu­ten­sa ja vel­vol­li­suu­ten­sa sekä se, miten työ­ajan tasoit­tu­mi­nen käy­tän­nös­sä toteu­tuu. Sään­nöl­li­set tii­mi­pa­la­ve­rit ja hen­ki­lö­koh­tai­set kes­kus­te­lut aut­ta­vat var­mis­ta­maan, että jär­jes­tel­mä toi­mii suju­vas­ti. Avoin ja inhi­mil­li­nen vuo­ro­vai­ku­tus raken­taa luot­ta­mus­ta ja sitou­tu­mis­ta työyhteisössä.

Tasoittumisjakson hyödyt ja haasteet – yhteenveto yrityksille

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­tö on perus­tel­tua yri­tyk­ses­sä sil­loin, kun toi­min­nas­sa on sään­nöl­li­siä vaih­te­lui­ta työ­voi­man tar­pees­sa ja näi­hin vaih­te­lui­hin voi­daan varau­tua ennal­ta. Jär­jes­tel­män käyt­töön­ot­toa kan­nat­taa har­ki­ta tark­kaan, pun­ni­ten sen tuo­mia etu­ja ja mah­dol­li­sia haasteita.

Kes­kei­sim­mät hyö­dyt yritykselle:

  • Kus­tan­nus­sääs­töt työ­voi­man tehok­kaam­man koh­den­ta­mi­sen ansiosta
  • Jous­ta­vuus työ­ai­ko­jen suun­nit­te­lus­sa vas­taa­maan asiak­kai­den tarpeita
  • Yli­työ­kus­tan­nus­ten väheneminen
  • Mah­dol­li­suus tar­jo­ta pit­kä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta kausi­luon­tei­ses­ta työs­tä huolimatta
  • Työn­te­ki­jöi­den sitout­ta­mi­nen ja osaa­mi­sen säi­lyt­tä­mi­nen yrityksessä
  • Pit­kä­jän­tei­sem­pi henkilöstösuunnittelu

Toi­saal­ta jär­jes­tel­mään liit­tyy myös haasteita:

  • Hal­lin­nol­li­nen työ­mää­rä lisään­tyy (työ­vuo­ro­suun­nit­te­lu, työajanseuranta)
  • Vaa­tii työn­te­ki­jöil­tä sopeu­tu­mis­ky­kyä ja joustamista
  • Voi aiheut­taa tyy­ty­mät­tö­myyt­tä, jos toteu­tus ei ole tasapuolinen
  • Juri­di­ses­ti moni­mut­kai­nen jär­jes­tel­mä, joka vaa­tii hyvää perehtymistä
  • Työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­nis­ta huo­leh­ti­mi­nen vaa­tii erityishuomiota

Tasoit­tu­mis­jak­son käyt­tö ei sovel­lu kaik­kiin yri­tyk­siin. Se on tar­koi­tuk­sen­mu­kai­sin rat­kai­su sil­loin, kun työ­voi­man tar­ve vaih­te­lee ennus­tet­ta­vas­ti ja jak­soit­tain. Jos työn mää­rä on tasais­ta ympä­ri vuo­den tai vaih­te­lut ovat hyvin satun­nai­sia ja enna­koi­mat­to­mia, saat­ta­vat muut työ­ai­ka­jär­jes­te­lyt, kuten jous­ta­va työ­ai­ka, liu­ku­va työ­ai­ka tai osa-aika­työ, olla toi­mi­vam­pia ratkaisuja.

Onnis­tu­nut tasoit­tu­mis­jak­son käyt­tö edel­lyt­tää avoin­ta vies­tin­tää, sel­kei­tä peli­sään­tö­jä ja työn­te­ki­jöi­den näke­mys­ten huo­mioi­mis­ta. Kun jär­jes­tel­mä on hyvin suun­ni­tel­tu ja toteu­tet­tu inhi­mil­li­ses­ti työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­ti huo­mioi­den, se voi tuo­da mer­kit­tä­viä etu­ja sekä yri­tyk­sel­le että työn­te­ki­jöil­le. Tyy­ty­väi­nen työn­te­ki­jä pal­ve­lee asiak­kai­ta parem­min, mikä näkyy lopul­ta myös yri­tyk­sen tulok­ses­sa ja mai­nees­sa vas­tuul­li­se­na työnantajana.

Related Articles

Täytä työhakemus

Henkilöstöpalvelut
Duuri-tiimi Oy

Soita 045 787 67364