10 yleisintä kysymystä vuosilomalakiin liittyen - HR-ammattilaisen opas

Vuosilomalaki HR-ammattilaisen työkaluna – oikeudenmukaisuutta ja työhyvinvointia edistämässä

Vuo­si­lo­ma­la­ki kuu­luu jokai­sen HR-ammat­ti­lai­sen perus­osaa­mi­seen, mut­ta sen yksi­tyis­koh­dat herät­tä­vät jat­ku­vas­ti kysy­myk­siä. Suo­mes­sa vuo­si­lo­ma­la­ki sää­te­lee työn­te­ki­jöi­den oikeut­ta vuo­si­lo­maan, mää­rit­te­lee loman ker­ty­mi­sen perus­teet ja aset­taa raa­mit lomien pitä­mi­sel­le. Lain oikeaop­pi­nen tul­kin­ta on kes­kei­nen osa hen­ki­lös­tö­hal­lin­non toi­min­taa, ja sen vir­heel­li­nen sovel­ta­mi­nen voi joh­taa sekä työn­te­ki­jöi­den tyy­ty­mät­tö­myy­teen että lai­min­lyön­tei­hin laki­sää­tei­sis­sä vel­voit­teis­sa. Tyy­ty­väi­nen ja hyvin koh­del­tu työn­te­ki­jä on myös sitou­tu­neem­pi ja tuot­ta­vam­pi, mikä hei­jas­tuu suo­raan asia­kas­tyy­ty­väi­syy­teen. Täs­sä oppaas­sa käym­me läpi kym­me­nen ylei­sin­tä vuo­si­lo­ma­la­kiin liit­ty­vää kysy­mys­tä ja tar­joam­me nii­hin sel­keät vas­tauk­set HR-ammat­ti­lai­sen näkökulmasta.

1: Miten vuosiloma kertyy eri työsuhteissa?

Vuo­si­lo­man ker­ty­mi­sen perus­pe­ri­aa­te on yksin­ker­tai­nen, mut­ta eri työ­suh­de­muo­dois­sa on huo­mioi­ta­va tiet­ty­jä eri­tyis­piir­tei­tä. Kokoai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa työn­te­ki­jäl­le ker­tyy lomaa 2,5 arki­päi­vää jokai­sel­ta täy­del­tä loman­mää­räy­ty­mis­kuu­kau­del­ta, jos työ­suh­de on kes­tä­nyt vähin­tään vuo­den. Alle vuo­den kes­tä­neis­sä työ­suh­teis­sa lomaa ker­tyy 2 arki­päi­vää kuukaudessa.

Osa-aikai­sis­sa työ­suh­teis­sa loman ker­ty­mi­nen perus­tuu 14 päi­vän sään­töön tai 35 tun­nin sään­töön. Jos työn­te­ki­jä työs­ken­te­lee vähin­tään 14 päi­vä­nä kuu­kau­des­sa, koko kuu­kausi on täy­si loman­mää­räy­ty­mis­kuu­kausi. Jos 14 päi­vän sään­tö ei täy­ty, mut­ta työn­te­ki­jä työs­ken­te­lee vähin­tään 35 tun­tia kuu­kau­des­sa, sovel­le­taan 35 tun­nin sään­töä. Mää­rä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa loma ker­tyy samo­jen peri­aat­tei­den mukaan, mut­ta loma­päi­vät tulee läh­tö­koh­tai­ses­ti pitää työ­suh­teen aikana.

Huo­mioi­ta­vaa on myös se, että tie­tyt pois­sao­lot, kuten sai­raus­lo­mat (enin­tään 75 työ­päi­vää loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den aika­na) ja per­he­va­paat, rin­nas­te­taan työs­sä­olo­päi­viin ja ker­ryt­tä­vät lomaa nor­maa­lis­ti. Tämä on tär­keä osa työn­te­ki­jän oikeuk­sien ja hyvin­voin­nin var­mis­ta­mis­ta – myös elä­män­ti­lan­tei­den muut­tues­sa työn­te­ki­jäs­tä pide­tään huolta.

2: Mikä on lomanmääräytymisvuosi ja lomakausi?

Loman­mää­räy­ty­mis­vuo­si ja loma­kausi ovat kak­si kes­keis­tä ajan­jak­soa vuo­si­lo­ma­lain sovel­ta­mi­ses­sa. Loman­mää­räy­ty­mis­vuo­si on 1.4.-31.3. väli­nen ajan­jak­so, jon­ka aika­na loma­päi­vät ker­ty­vät. Tämän jak­son aika­na ansai­tut loma­päi­vät pide­tään seu­raa­van loma­kau­den aika­na tai sen jälkeen.

Loma­kausi puo­les­taan on 2.5.-30.9. väli­nen ajan­jak­so, jon­ka aika­na työn­te­ki­jän kesä­lo­ma (24 arki­päi­vää) tuli­si läh­tö­koh­tai­ses­ti sijoit­taa. Tal­vi­lo­ma (loput loma­päi­vät) voi­daan pitää loma­kau­den ulko­puo­lel­la ennen seu­raa­van loma­kau­den alkua. Näi­den ajan­jak­so­jen tun­te­mi­nen on olen­nais­ta lomien suun­nit­te­lus­sa ja nii­den oikeaop­pi­ses­sa toteuttamisessa.

Käy­tän­nön työs­sä HR-ammat­ti­lai­sen tulee huo­mioi­da, että lomien suun­nit­te­lu tuli­si aloit­taa hyvis­sä ajoin ennen loma­kau­den alkua, jot­ta sekä työn­te­ki­jöi­den toi­veet että työ­nan­ta­jan tar­peet voi­daan huo­mioi­da tasa­pai­noi­ses­ti. Tämä inhi­mil­li­nen lähes­ty­mis­ta­pa luo luot­ta­mus­ta ja edis­tää pit­kä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta, jois­sa molem­mat osa­puo­let tun­te­vat tul­leen­sa kuulluiksi.

3: Vuosiloman ajankohdan määrääminen - kenen päätös?

Vuo­si­lo­man ajan­koh­dan mää­rää­mi­ses­sä sekä työ­nan­ta­jal­la että työn­te­ki­jäl­lä on omat oikeu­ten­sa ja vel­vol­li­suu­ten­sa. Perus­pe­ri­aa­te on, että työ­nan­ta­ja mää­rää loman ajan­koh­dan kuul­tu­aan ensin työn­te­ki­jän toi­vei­ta. Työn­te­ki­jöil­lä on siis oikeus esit­tää mie­li­pi­teen­sä lomien ajan­koh­das­ta, mut­ta lopul­li­nen pää­tös­val­ta on työnantajalla.

Työn­te­ki­jöi­den kuu­le­mi­nen tulee jär­jes­tää hyvis­sä ajoin ennen lomien vah­vis­ta­mis­ta. Kun työ­nan­ta­ja on päät­tä­nyt lomien ajan­koh­dat, niis­tä tulee ilmoit­taa työn­te­ki­jöil­le vii­meis­tään kuu­kaut­ta ennen loman alka­mis­ta. Jos tämä ei ole mah­dol­lis­ta, loman ajan­koh­das­ta on ilmoi­tet­ta­va vähin­tään kak­si viik­koa ennen loman alkua.

Huo­mio­nar­vois­ta on, että jos loman ajan­koh­das­ta ei pääs­tä sopi­muk­seen, työ­nan­ta­jan on sijoi­tet­ta­va vähin­tään 24 arki­päi­vää loma­kau­del­le (2.5.-30.9.) ja loput loma­päi­vät loma­kausien ulko­puo­lel­le. Työ­nan­ta­jan tulee myös huo­leh­tia, että lomien sijoit­te­lus­sa nou­da­te­taan tas­a­puo­li­suut­ta työn­te­ki­jöi­den kes­ken. Kun­nioit­ta­va vuo­ro­pu­he­lu työn­te­ki­jän kans­sa raken­taa luot­ta­mus­ta ja osoit­taa, että hänen tar­peis­taan väli­te­tään aidosti.

4: Lomapalkan laskeminen eri palkkausmuodoissa

Loma­pal­kan las­ken­ta­ta­vois­sa on mer­kit­tä­viä ero­ja riip­puen sii­tä, onko kysees­sä kuu­kausi-, tun­ti- vai pro­vi­sio­palk­kai­nen työn­te­ki­jä. Kuu­kausi­palk­kai­sil­le työn­te­ki­jöil­le loma­palk­ka las­ke­taan siten, että kuu­kausi­palk­ka jae­taan loma­kuu­kau­den työ­päi­vien mää­räl­lä ja ker­ro­taan loma­päi­vien mää­räl­lä. Käy­tän­nös­sä kuu­kausi­palk­kai­nen työn­te­ki­jä saa siis lomal­laan samaa palk­kaa kuin työs­sä ollessaan.

Tun­ti­palk­kai­sil­le työn­te­ki­jöil­le, joi­hin sovel­le­taan 14 päi­vän sään­töä, loma­palk­ka las­ke­taan kes­ki­mää­räi­sen päi­vä­pal­kan perus­teel­la. Kes­ki­mää­räi­nen päi­vä­palk­ka saa­daan jaka­mal­la loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den aika­na mak­set­tu palk­ka (pl. yli­työ­kor­vauk­set) työ­päi­vien mää­räl­lä. Tämä sum­ma ker­ro­taan vuo­si­lo­ma­lain mukai­sel­la ker­toi­mel­la, joka mää­räy­tyy loma­päi­vien mää­rän perusteella.

Pro­vi­sio­palk­kai­sil­la työn­te­ki­jöil­lä loma­palk­ka las­ke­taan loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den aika­na mak­se­tun pal­kan perus­teel­la. Jos palk­kaus koos­tuu sekä kiin­teäs­tä pal­kas­ta että pro­vi­sios­ta, molem­mat huo­mioi­daan loma­pal­kan las­ken­nas­sa. Seu­raa­va esi­merk­ki havain­nol­lis­taa laskentaa:

Esi­merk­ki: Työn­te­ki­jän kuu­kausi­palk­ka on 3000 €. Loma­kuu­kau­des­sa on 21 työ­päi­vää, ja työn­te­ki­jä pitää 24 loma­päi­vää. Loma­palk­ka las­ke­taan: (3000 € / 21) × 24 = 3428,57 €.

On tär­ke­ää, että jokai­nen työn­te­ki­jä ymmär­tää, miten hänen loma­palk­kan­sa mää­räy­tyy. Avoin kom­mu­ni­kaa­tio palk­ka-asiois­sa luo luot­ta­mus­ta työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän välil­le, mikä on yksi avain pit­kä­kes­toi­seen ja hedel­mäl­li­seen työsuhteeseen.

5: Milloin lomarahaa on maksettava?

Loma­ra­han mak­sa­mi­nen ei perus­tu vuo­si­lo­ma­la­kiin, vaan sen mak­sa­mi­nen mää­räy­tyy yleen­sä työ­eh­to­so­pi­muk­sen perus­teel­la. Useim­mis­sa työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa loma­ra­han suu­ruus on 50 % loma­pal­kas­ta, mut­ta mää­rä voi vaih­del­la työehtosopimuksittain.

Loma­ra­han mak­sua­jan­koh­ta vaih­te­lee myös työ­eh­to­so­pi­muk­sit­tain. Tyy­pil­li­ses­ti loma­ra­ha mak­se­taan joko ennen loman alka­mis­ta, loman aika­na tai loman jäl­keen. Jois­sain työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa loma­ra­ha voi­daan mak­saa myös kah­des­sa eräs­sä, esi­mer­kik­si puo­let kesä­lo­man ja puo­let tal­vi­lo­man yhteydessä.

On tär­ke­ää huo­ma­ta, että jos työ­pai­kal­la ei sovel­le­ta työ­eh­to­so­pi­mus­ta, työ­nan­ta­jal­la ei ole laki­sää­teis­tä vel­vol­li­suut­ta mak­saa loma­ra­haa. Monet työ­nan­ta­jat mak­sa­vat kui­ten­kin loma­ra­haa vapaa­eh­toi­ses­ti, jol­loin se toi­mii työ­suh­de-etu­na ja sitout­ta­mi­sen väli­nee­nä. Vakiin­tu­neen käy­tän­nön muut­ta­mi­nen voi kui­ten­kin edel­lyt­tää yhteis­toi­min­ta­neu­vot­te­lu­ja. Hyvä työ­an­ta­ja huo­leh­tii, että työn­te­ki­jät saa­vat heil­le kuu­lu­vat edut ja tie­tä­vät oikeu­ten­sa – tämä on tär­keä osa vas­tuul­lis­ta henkilöstöhallintoa.

6: Sairaustapaukset vuosiloman aikana

Jos työn­te­ki­jä sai­ras­tuu vuo­si­lo­man aika­na, hänel­lä on tie­tyin edel­ly­tyk­sin oikeus siir­tää loma­päi­vi­ään. Vuo­si­lo­ma­lain mukaan työn­te­ki­jäl­lä on oikeus siir­tää loma­päi­viä, jos hän on työ­ky­vy­tön sai­rau­den, tapa­tur­man tai syn­ny­tyk­sen vuok­si loman alkaes­sa tai sen aikana.

Käy­tän­nös­sä työn­te­ki­jän on ilmoi­tet­ta­va sai­ras­tu­mi­ses­taan työ­nan­ta­jal­le vii­py­mät­tä ja toi­mi­tet­ta­va luo­tet­ta­va sel­vi­tys työ­ky­vyt­tö­myy­des­tään, yleen­sä lää­kä­rin­to­dis­tus. Oma­vas­tuu­ai­kaa ei ole, joten jo ensim­mäi­nen sai­raus­päi­vä loman aika­na oikeut­taa loman siirtämiseen.

Siir­re­tyt loma­päi­vät tulee läh­tö­koh­tai­ses­ti pitää myö­hem­min saman loma­kau­den aika­na. Jos tämä ei ole mah­dol­lis­ta, siir­ret­ty kesä­lo­ma voi­daan pitää loma­kau­den jäl­keen, kui­ten­kin vii­meis­tään seu­raa­van vuo­den huh­ti­kuun lop­puun men­nes­sä. Tal­vi­lo­ma on pidet­tä­vä ennen seu­raa­van loma­kau­den alkua. Jokai­sel­la työn­te­ki­jäl­lä tulee olla oma vas­tuu­hen­ki­lö, joka huo­leh­tii hänen oikeuk­sis­taan myös näis­sä eri­tyis­ti­lan­teis­sa ja var­mis­taa, että sai­raus­lo­man ja vuo­si­lo­man yhteen­so­vit­ta­mi­nen tapah­tuu työn­te­ki­jän edun mukaisesti.

7: Vuosilomapäivien siirtäminen ja säästäminen

Vuo­si­lo­ma­päi­vien siir­tä­mi­nen ja sääs­tä­mi­nen myö­hem­min pidet­tä­väk­si on mah­dol­lis­ta tie­tyin edel­ly­tyk­sin. Työn­te­ki­jäl­lä on oikeus sääs­tää 24 päi­vää ylit­tä­vä osa vuo­si­lo­mas­taan pidet­tä­väk­si myö­hem­pä­nä ajan­koh­ta­na, jos työ­nan­ta­ja suos­tuu tähän. Käy­tän­nös­sä tämä tar­koit­taa, että täy­den loman (30 päi­vää) tilan­tees­sa työn­te­ki­jä voi sääs­tää enin­tään 6 lomapäivää.

Työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä voi­vat myös sopia, että työn­te­ki­jä sääs­tää osan 24 loma­päi­vää ylit­tä­väs­tä osas­ta lomaa, yhdis­tet­tä­väk­si seu­raa­val­la loma­kau­del­la annet­ta­vaan lomaan. Sääs­tö­va­paan ajan­koh­ta tuli­si sopia etu­kä­teen, mut­ta jos sopi­muk­seen ei pääs­tä, työn­te­ki­jä saa pitää sääs­tä­män­sä vapaan ilmoit­ta­ma­naan ajan­koh­ta­na, kun­han se pide­tään vuo­den kulues­sa loma­kau­den päättymisestä.

Sääs­tö­va­pai­den pitä­mi­seen liit­tyy myös rajoi­tuk­sia: esi­mer­kik­si työ­nan­ta­ja voi kiel­tää sääs­tö­va­paan pitä­mi­sen, jos sii­tä aiheu­tuu olen­nais­ta hait­taa tuo­tan­nol­le tai pal­ve­lu­toi­min­nal­le. Sääs­tö­va­pai­den käyt­töä suun­ni­tel­taes­sa kan­nat­taa­kin ottaa huo­mioon sekä työn­te­ki­jän toi­veet että työ­nan­ta­jan toi­min­nal­li­set tar­peet. Molem­min­puo­li­nen jous­ta­vuus ja avoin kes­kus­te­lu mah­dol­lis­ta­vat pit­kä­jän­tei­sen yhteis­työn, jos­ta hyö­ty­vät sekä työn­te­ki­jä että työnantaja.

8: Lomakorvaus työsuhteen päättyessä

Kun työ­suh­de päät­tyy, työn­te­ki­jäl­lä on oikeus saa­da loma­kor­vaus pitä­mät­tö­mis­tä loma­päi­vis­tä. Loma­kor­vaus las­ke­taan samal­la peri­aat­teel­la kuin loma­palk­ka, ja sen suu­ruus riip­puu ker­ty­nei­den loma­päi­vien mää­räs­tä ja työn­te­ki­jän pal­kan suuruudesta.

Loma­kor­vaus las­ke­taan ker­to­mal­la päi­vä­palk­ka ker­ty­nei­den loma­päi­vien mää­räl­lä. Kuu­kausi­palk­kai­sil­la työn­te­ki­jöil­lä päi­vä­palk­ka saa­daan jaka­mal­la kuu­kausi­palk­ka luvul­la 25. Tun­ti­palk­kai­sil­la ja pro­vi­sio­palk­kai­sil­la työn­te­ki­jöil­lä päi­vä­palk­ka las­ke­taan loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den ansioi­den perus­teel­la vuo­si­lo­ma­lain ker­toi­mia käyttäen.

Loma­kor­vaus mak­se­taan työ­suh­teen päät­tyes­sä vii­mei­sen pal­kan­mak­sun yhtey­des­sä, ellei työ­pai­kal­la ole toi­sin sovit­tu. Työ­suh­teen päät­tyes­sä mak­se­taan myös mah­dol­li­nen loma­ra­ha, jos työ­eh­to­so­pi­mus tai työ­so­pi­mus sisäl­tää mää­räyk­sen loma­ra­has­ta. Työ­nan­ta­jan on annet­ta­va työn­te­ki­jäl­le las­kel­ma, jos­ta ilme­nee loma­kor­vauk­sen suu­ruus ja sen mää­räy­ty­mis­pe­rus­teet. Vaik­ka emme ensi­si­jai­ses­ti täh­tää lyhyi­siin työ­suh­tei­siin, huo­leh­dim­me työ­suh­teen päät­tyes­sä, että kaik­ki laki­sää­tei­set vel­voit­teet hoi­de­taan asian­mu­kai­ses­ti ja työn­te­ki­jä saa hänel­le kuu­lu­vat kor­vauk­set oikein laskettuna.

9: Työntekijän lomaoikeus perhevapaan aikana

Per­he­va­pai­den vai­ku­tus vuo­si­lo­man ker­ty­mi­seen on tär­keä tie­tää eri­tyi­ses­ti pidem­piä vapai­ta suun­ni­tel­taes­sa. Vuo­si­lo­ma­lain mukaan äitiys-, isyys- ja van­hem­pain­va­paa koko­nai­suu­des­saan ker­ryt­tä­vät vuo­si­lo­maa nor­maa­lis­ti. Tämä tar­koit­taa, että vaik­ka työn­te­ki­jä oli­si koko loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den per­he­va­paal­la, hänel­le ker­tyy täy­si vuosiloma.

Hoi­to­va­paan osal­ta tilan­ne on eri­lai­nen. Hoi­to­va­paa ker­ryt­tää vuo­si­lo­maa vain ensim­mäis­ten 156 arki­päi­vän ajal­ta. Tämän jäl­keen hoi­to­va­paa ei enää ker­ry­tä vuo­si­lo­maa. Käy­tän­nös­sä tämä tar­koit­taa noin kuu­den kuu­kau­den jaksoa.

Per­he­va­pai­den aika­na ker­ty­neen vuo­si­lo­man pitä­mi­ses­sä on huo­mioi­ta­va, että lomaa ei voi sijoit­taa pääl­lek­käin per­he­va­paan kans­sa ilman työn­te­ki­jän suos­tu­mus­ta. Usein per­he­va­pail­ta palaa­vat työn­te­ki­jät pitä­vät­kin ker­ty­neet loman­sa heti per­he­va­paan pää­tyt­tyä ennen työ­hön paluu­ta. Tämä käy­tän­tö on hyvä ottaa huo­mioon sijais­tar­pei­den suun­nit­te­lus­sa. Työn­te­ki­jän elä­män­ti­lan­teen kun­nioit­ta­mi­nen ja jous­ta­va suh­tau­tu­mi­nen per­he­va­pai­siin luo­vat luot­ta­mus­ta ja osoit­ta­vat, että työn­te­ki­jän hyvin­voin­ti on meil­le tär­ke­ää myös työ­elä­män ulkopuolella.

10: Yleisimmät vuosilomakirjanpidon virheet

Vuo­si­lo­ma­kir­jan­pi­to aiheut­taa monil­le HR-ammat­ti­lai­sil­le pään­vai­vaa, ja vir­heet ovat vali­tet­ta­van ylei­siä. Tyy­pil­li­sim­piä vir­hei­tä ovat loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den vir­heel­li­nen tul­kin­ta, loma­ker­ty­mien vir­heel­li­nen las­ken­ta ja loma­pal­kan mää­räy­ty­mis­pe­rus­tei­den vir­heel­li­nen soveltaminen.

Eri­tyi­ses­ti osa-aikais­ten työn­te­ki­jöi­den koh­dal­la vir­hei­tä tapah­tuu usein sii­nä, sovel­le­taan­ko 14 päi­vän vai 35 tun­nin sään­töä. Myös loman pitä­mi­seen liit­ty­vät käy­tän­nöt, kuten loma­päi­vien kulu­mi­nen vii­kon­lop­pu­jen ja arki­py­hien osal­ta, aiheut­ta­vat usein epäselvyyksiä.

Näi­den vir­hei­den vält­tä­mi­sek­si on suo­si­tel­ta­vaa käyt­tää luo­tet­ta­vaa HR-jär­jes­tel­mää, joka las­kee loma­ker­ty­mät auto­maat­ti­ses­ti oikein. Lisäk­si on tär­ke­ää yllä­pi­tää ajan­ta­sais­ta vuo­si­lo­ma­kir­jan­pi­toa, jos­ta käy ilmi työn­te­ki­jöi­den loma­oi­keu­det, pide­tyt lomat ja jäl­jel­lä ole­vat loma­päi­vät. Sään­nöl­li­nen kou­lut­tau­tu­mi­nen ja vuo­si­lo­ma­lain muu­tos­ten seu­raa­mi­nen aut­ta­vat myös vir­hei­den ennal­taeh­käi­sys­sä. Luo­tet­ta­va­na kump­pa­ni­na haluam­me var­mis­taa, että työn­te­ki­jöi­den oikeu­det toteu­tu­vat ja että jokai­nen työn­te­ki­jä saa hänel­le kuu­lu­vat edut oikein laskettuna.

Yhteenveto: HR-ammattilaisen muistilista vuosilomalain soveltamiseen

Vuo­si­lo­ma­lain oikeaop­pi­nen sovel­ta­mi­nen on kes­kei­nen osa HR-ammat­ti­lai­sen työ­tä ja osoi­tus sii­tä, että väli­täm­me työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­nis­ta. Kes­kei­sim­mät muis­tet­ta­vat asiat ovat:

• Seu­raa loman­mää­räy­ty­mis­vuot­ta (1.4.-31.3.) ja loma­kaut­ta (2.5.-30.9.) systemaattisesti
• Huo­mioi eri­lai­set työ­suh­de­muo­dot lomien ker­ty­mi­ses­sä (kokoai­ka, osa-aika, määräaikainen)
• Las­ke loma­pal­kat oikein eri palk­kaus­muo­dois­sa (kuu­kausi-, tun­ti- ja provisiopalkka)
• Muis­ta työ­eh­to­so­pi­muk­sen mää­räyk­set lomarahasta
• Huo­mioi sai­ras­lo­mat ja per­he­va­paat sekä nii­den vai­ku­tus lomakertymiin
• Yllä­pi­dä ajan­ta­sais­ta vuosilomakirjanpitoa

Lisäk­si on tär­ke­ää seu­ra­ta aktii­vi­ses­ti vuo­si­lo­ma­la­kiin tule­via muu­tok­sia. Lain­sää­dän­töä päi­vi­te­tään ajoit­tain, ja HR-ammat­ti­lai­sen on pysyt­tä­vä ajan tasal­la näis­tä muu­tok­sis­ta. Hyvä käy­tän­tö on osal­lis­tua sään­nöl­li­ses­ti työ­oi­keut­ta käsit­te­le­viin kou­lu­tuk­siin ja tilaisuuksiin.

Vuo­si­lo­ma­lais­sa on kyse myös työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­nis­ta ja jak­sa­mi­ses­ta. Lomien tar­koi­tus on mah­dol­lis­taa työn­te­ki­jöi­den palau­tu­mi­nen ja vir­kis­täy­ty­mi­nen, joten nii­den oikeaop­pi­nen jär­jes­tä­mi­nen pal­ve­lee sekä työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tia että orga­ni­saa­tion etua. Jokai­sel­la HR-ammat­ti­lai­sel­la on tär­keä roo­li tämän tasa­pai­non yllä­pi­tä­mi­ses­sä. Kun työn­te­ki­jät voi­vat hyvin, he sitou­tu­vat työ­hön­sä pit­kä­jän­tei­ses­ti ja tuot­ta­vat parem­paa pal­ve­lua myös asiak­kail­le. Raken­ta­mal­la työ­paik­ko­ja, jois­sa väli­te­tään ihmi­sis­tä, raken­nam­me kes­tä­vää työ­elä­mää kaikille.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Voi­ko työ­nan­ta­ja päät­tää mil­loin loma­päi­vät pidetään?
• Mitä hyö­ty­jä hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa pie­nil­le yrityksille?
• Mitä tapah­tuu, jos vuo­kra­työn­te­ki­jä ei sovi tehtävään?
• Miten toi­min jos toi­mia­lal­la­ni on usei­ta työehtosopimuksia?
• Kuin­ka pit­kä kesä­lo­ma kuu­luu työn­te­ki­jäl­le vuo­si­lo­ma­lain mukaan?