Kysymyksiä ja vastauksia koeajasta – Koeajan merkitys ja purkaminen

Mikä on koeajan merkitys?

Koea­jan tar­koi­tuk­se­na on antaa sopi­ja­puo­lil­le mah­dol­li­suus har­ki­ta vas­taa­ko teh­ty sopi­mus työ­suh­teel­le ase­tet­tu­ja odo­tuk­sia ja sopi­muk­sen­teos­sa saa­tu­ja käsityksiä.

Työ­nan­ta­jal­la on koe­ai­ka­na mah­dol­li­suus sel­vit­tää muun muassa:

• työn­te­ki­jän ammattitaito
• sovel­tu­vuus työ­hön ja työyhteisöön

Työn­te­ki­jäl­lä on mah­dol­li­suus arvioi­da onko hän tyytyväinen

• tar­jot­tuun työhön
• työs­ken­te­ly­olo­suh­tei­siin

Kuka voi purkaa koeajan?

Kum­pi tahan­sa osa­puo­li - työn­te­ki­jä tai työnantaja.

Jos työsuhde puretaan koeajalla, milloin työ päättyy?

Koe­ai­ka­pur­ku päät­tää työ­so­pi­muk­sen heti. 

Kuinka pitkä koeaika voi olla?

Lain mukaan koea­jan enim­mäis­pi­tuus voi olla kuusi kuu­kaut­ta. Mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen osal­ta koe­ai­ka voi olla enin­tään puo­let mää­rä­ajan kes­tos­ta. Työ­eh­to­so­pi­mus voi aset­taa tähän poikkeuksia.

Edellyttääkö koeaikapurun tekemistä varoitus?

Koe­ai­ka­pu­run teke­mi­nen ei edel­ly­tä varoi­tus­ta, mut­ta työn­te­ki­jäl­le on toki eet­tis­tä antaa palau­tet­ta esi­mer­kik­si työ­suo­ri­tuk­seen liit­tyen, jos sii­hen on tar­vet­ta. Näin työn­te­ki­jä tie­tää perus­tel­lus­ti, mitä hänel­tä odo­te­taan. Toki odo­tuk­sis­ta oli­si syy­tä kes­kus­tel­la molem­min puo­lin jo rek­ry­toin­ti­pro­ses­sin aikana.

Millä syillä koeaikapurkua ei saa tehdä?

Työ­so­pi­mus­ta ei saa pur­kaa syr­ji­vil­lä tai muu­toin­kaan koea­jan tar­koi­tuk­seen näh­den epä­asial­li­sil­la perus­teil­la. Koea­jan pur­ka­mi­sen perus­te ei saa olla mie­li­val­tai­nen tai perus­tua sel­vit­tä­mät­tö­miin tai aiheet­to­miin epäi­lyi­hin liit­tyen esi­mer­kik­si työn­te­ki­jän ter­vey­den­ti­laan. Työ­nan­ta­ja ei voi teh­dä koe­ai­ka­pur­kua tuo­tan­nol­li­sis­ta tai talou­del­li­sis­ta syistä.

Millainen voi olla koeaikapurun syy?

Työ­nan­ta­jan teke­män koe­ai­ka­pu­run perus­tee­na tulee olla esi­mer­kik­si sel­lai­nen työn­te­ki­jän työ­suo­ri­tuk­seen, hen­ki­löön tai käyt­täy­ty­mi­seen liit­ty­vä syy, jon­ka vuok­si teh­ty työ­so­pi­mus ei vas­taa työ­nan­ta­jan sil­le oikeu­te­tus­ti aset­ta­mia vaa­ti­muk­sia tai edel­ly­tyk­siä. Koe­ai­ka­pu­run perus­teen tulee olla todel­li­nen ja sen täyt­ty­mis­tä tulee arvioi­da kokonaisvaltaisesti. 

Kuvit­teel­li­nen tilan­ne: Työn­te­ki­jä aloit­taa asia­kas­pal­ve­lu­teh­tä­vis­sä, jois­sa vaa­di­taan nope­aa rea­goin­tia, tark­kuut­ta ja ystä­väl­lis­tä asia­kas­koh­taa­mis­ta. Koea­jan aika­na käy kui­ten­kin ilmi, että työn­te­ki­jä tekee tois­tu­vas­ti vir­hei­tä asia­kas­ti­laus­ten käsit­te­lys­sä, hän on välin­pi­tä­mä­tön kor­jaa­maan vir­hei­tään, eikä hänen asia­kas­pal­ve­lua­sen­teen­sa vas­taa työ­nan­ta­jan odo­tuk­sia, vaik­ka hänel­le on annet­tu pereh­dy­tys­tä ja ohjaus­ta. Työ­nan­ta­ja kat­soo, että vir­heet ja asen­tee­seen liit­ty­vät puut­teet ovat sel­lai­sia, ettei työ­so­pi­mus vas­taa työ­nan­ta­jan perus­tel­tu­ja tar­pei­ta, ja päät­tää pur­kaa työ­suh­teen koeajalla.

Mitä tulee huomioida, kun koeaika lähestyy loppuaan?

Koea­jan päät­ty­mi­sen jäl­keen esi­mer­kik­si työn­te­ki­jän ali­suo­riu­tu­mi­seen voi olla vai­kea puuttua.

Läh­de: Hen­ki­lös­tö­ala HELA ry

Artik­ke­lin kir­joit­ti
Ella Alhai­nen
HR-pääl­lik­kö
Duu­ri-tii­mi