Rek­ry­toin­ti­vir­heet voi­vat mak­saa yri­tyk­sil­le tuhan­sia euro­ja ja aiheut­taa pit­kä­ai­kai­sia ongel­mia. Ylei­sim­mät vir­heet syn­ty­vät kii­rees­tä, puut­teel­li­sis­ta työ­paik­kail­moi­tuk­sis­ta ja riit­tä­mät­tö­mäs­tä haas­tat­te­lu­pro­ses­sis­ta. Nämä ongel­mat joh­ta­vat vää­riin rek­ry­toin­ti­pää­tök­siin, työn­te­ki­jöi­den vaih­tu­vuu­teen ja hei­ken­ty­nee­seen yri­tys­kult­tuu­riin. Ymmär­tä­mäl­lä ja vält­tä­mäl­lä nämä suden­kuo­pat yri­tyk­set voi­vat teh­dä onnis­tu­neem­pia rek­ry­toin­te­ja ja sääs­tää mer­kit­tä­väs­ti aikaa sekä rahaa.

Mikä­li haluat kes­kit­tyä ydin­lii­ke­toi­min­taa­si, voit vuo­kra­ta tutun tai uuden työn­te­ki­jän Duu­ri-Tii­mil­tä. Tun­ti­hin­ta on yleen­sä työn­te­ki­jän palk­ka ker­taa 1,85, ja se sisäl­tää sai­raus­pois­sao­lot sekä vuo­si­lo­mat. Annam­me asiak­kail­lem­me myös apua HR-asiois­sa, kos­kien omaa­kin henkilöstöä.

Mitkä ovat suurimmat rekrytointivirheet, joita yritykset tekevät?

Suu­rim­mat rek­ry­toin­ti­vir­heet syn­ty­vät kii­reen aiheut­ta­mis­ta pää­tök­sis­tä, epä­sel­vis­tä työ­paik­kail­moi­tuk­sis­ta ja puut­teel­li­ses­ta haas­tat­te­lu­pro­ses­sis­ta. Nämä vir­heet joh­ta­vat vää­riin valin­ta­pää­tök­siin, jot­ka mak­sa­vat yri­tyk­sil­le kes­ki­mää­rin yhden työn­te­ki­jän vuo­si­pal­kan verran.

Kii­re ja pai­neet saa­vat rek­ry­toi­jat teke­mään hätäi­siä pää­tök­siä. Kun työ­voi­man tar­ve on akuut­ti, vali­taan usein ensim­mäi­nen sopi­val­ta vai­kut­ta­va haki­ja perus­teel­li­sen arvioin­nin sijaan. Tämä joh­taa työ­suh­tei­siin, jot­ka päät­ty­vät nopeas­ti, kun todel­li­set tai­dot ja per­soo­nal­li­suus eivät vas­taa odotuksia.

Puut­teel­li­set työ­paik­kail­moi­tuk­set hou­kut­te­le­vat vää­rän tyyp­pi­siä haki­joi­ta. Epä­sel­vät roo­li­ku­vauk­set, lii­an yleis­luon­toi­set vaa­ti­muk­set ja puut­tu­vat palk­ka­tie­dot aiheut­ta­vat sen, että haki­ja­poo­lis­ta puut­tuu sopi­via ehdokkaita.

Riit­tä­mä­tön haas­tat­te­lu­pro­ses­si on toi­nen mer­kit­tä­vä ongel­ma. Struk­tu­roi­mat­to­mat haas­tat­te­lut, jois­sa kysy­tään vain ylei­siä kysy­myk­siä, eivät pal­jas­ta haki­jan todel­li­sia kyky­jä tai sopi­vuut­ta työyh­tei­söön. Viit­tei­den tar­kis­ta­mat­ta jät­tä­mi­nen on myös ylei­nen virhe.

Vää­rät odo­tuk­set syn­ty­vät, kun rek­ry­toin­nis­sa luva­taan lii­kaa tai anne­taan vir­heel­lis­tä kuvaa työs­tä. Tämä joh­taa pet­ty­myk­siin molem­mil­la puo­lil­la ja nope­aan työ­suh­teen päättymiseen.

Miksi rekrytointiprosessi epäonnistuu useimmiten?

Rek­ry­toin­ti­pro­ses­si epä­on­nis­tuu useim­mi­ten epä­sel­vien roo­li­ku­vaus­ten, puut­teel­li­sen pereh­dy­tyk­sen ja riit­tä­mät­tö­män kom­mu­ni­kaa­tion vuok­si. Nämä ongel­mat syn­ty­vät, kun yri­tys ei ole mää­ri­tel­lyt tar­peek­si tar­kas­ti, mil­lais­ta hen­ki­löä todel­la etsii ja mit­kä ovat työn todel­li­set vaatimukset.

Epä­sel­vät roo­li­ku­vauk­set ovat rek­ry­toin­tion­gel­mien juu­ri­syy. Kun yri­tys ei tie­dä tark­kaan, mitä teh­tä­vä sisäl­tää ja mil­lai­sia tai­to­ja se vaa­tii, on mah­do­ton­ta löy­tää oike­aa hen­ki­löä. Tämä joh­taa sii­hen, että haki­jat eivät ymmär­rä, mitä heil­tä odotetaan.

Puut­teel­li­nen pereh­dy­tys saa jopa hyvät rek­ry­toin­nit epä­on­nis­tu­maan. Uusi työn­te­ki­jä tar­vit­see sel­keän suun­ni­tel­man ensim­mäi­sil­le vii­koil­le ja kuu­kausil­le. Ilman kun­nol­lis­ta pereh­dy­tys­tä työn­te­ki­jä kokee olon­sa ulko­puo­li­sek­si ja saat­taa läh­teä nopeasti.

Vää­rät valin­ta­kri­tee­rit pai­not­ta­vat usein kou­lu­tus­ta ja koke­mus­ta per­soo­nal­li­suu­den ja oppi­mis­ky­vyn sijaan. Monis­sa teh­tä­vis­sä moti­voi­tu­nut hen­ki­lö, jol­la on oikea asen­ne, menes­tyy parem­min kuin koke­nut mut­ta vää­rään suun­taan orien­toi­tu­nut työntekijä.

Riit­tä­mä­tön kom­mu­ni­kaa­tio haki­joi­den kans­sa vahin­goit­taa yri­tyk­sen mai­net­ta. Kun haki­jat eivät saa palau­tet­ta tai jou­tu­vat odot­ta­maan pää­tös­tä lii­an kau­an, he ker­to­vat koke­muk­ses­taan muille.

Miten välttää kalliit rekrytointivirheet ja säästää aikaa?

Kal­liit rek­ry­toin­ti­vir­heet väl­te­tään struk­tu­roi­dul­la haas­tat­te­lu­pro­ses­sil­la, sel­keil­lä valin­ta­kri­tee­reil­lä ja tehok­kaal­la seu­ran­nal­la. Paras tapa sääs­tää aikaa on inves­toi­da etu­kä­teen huo­lel­li­seen suun­nit­te­luun ja käyt­tää koke­nei­ta rek­ry­toin­ti­pal­ve­lu­ja hyödyksi.

Struk­tu­roi­tu haas­tat­te­lu­pro­ses­si var­mis­taa, että kaik­ki haki­jat arvioi­daan samo­jen kri­tee­rien mukaan. Val­mis­te­le kysy­myk­set etu­kä­teen ja kes­ki­ty työ­teh­tä­vien kan­nal­ta olen­nai­siin tai­toi­hin. Käy­tä usei­ta haas­tat­te­lu­kier­rok­sia ja ota mukaan työ­tii­min jäse­niä arvioi­maan sopivuutta.

Sel­keät valin­ta­kri­tee­rit aut­ta­vat teke­mään objek­tii­vi­sia pää­tök­siä. Mää­rit­te­le etu­kä­teen, mit­kä tai­dot ovat vält­tä­mät­tö­miä ja mit­kä toi­vot­ta­via. Pai­no­ta per­soo­nal­li­suut­ta ja oppi­mis­ky­kyä tek­nis­ten tai­to­jen ohella.

Teho­kas seu­ran­ta alkaa jo rek­ry­toin­ti­vai­hees­sa. Pidä yhteyt­tä haki­joi­hin sään­nöl­li­ses­ti ja anna palau­tet­ta pro­ses­sin ete­ne­mi­ses­tä. Uuden työn­te­ki­jän aloit­ta­mi­sen jäl­keen seu­raa sopeu­tu­mis­ta aktiivisesti.

Hel­pem­pi rat­kai­su on kes­kit­tyä ydin­lii­ke­toi­min­taan ja vuo­kra­ta työn­te­ki­jöi­tä mei­dän kaut­tam­me. Tun­ti­hin­ta muo­dos­tuu työn­te­ki­jän pal­kas­ta ker­rot­tu­na 1,85:llä (raken­nus­aloil­la 2,0), ja se sisäl­tää sai­raus­pois­sao­lot sekä vuo­si­lo­mat. Tar­joam­me asiak­kail­lem­me myös HR-tukea tar­peen mukaan.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus vähen­tää rek­ry­toin­ti­ris­ke­jä mer­kit­tä­väs­ti, kos­ka vas­taam­me työn­te­ki­jän sopi­vuu­des­ta ja hoi­dam­me kaik­ki työ­nan­ta­ja­vel­voit­teet. Tämä sääs­tää aikaa ja resurs­se­ja, joi­ta voit käyt­tää lii­ke­toi­min­nan kehittämiseen.

Duu­ri-tii­mim­me ymmär­tää, että jokai­sel­la yri­tyk­sel­lä on omat hen­ki­lös­tö­tar­peen­sa ja -haas­teen­sa. Tar­joam­me jous­ta­via rat­kai­su­ja niin suo­raan rek­ry­toin­tiin kuin hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­seen, aut­taen yri­tyk­siä löy­tä­mään juu­ri heil­le sopi­vim­man tavan hank­kia osaa­vaa työ­voi­maa. Koke­neil­la asian­tun­ti­joil­lam­me on syvä ymmär­rys eri toi­mia­lois­ta ja nii­den eri­tyis­vaa­ti­muk­sis­ta, mikä mah­dol­lis­taa tehok­kaan ja tulok­sel­li­sen hen­ki­lös­tö­han­kin­nan pro­ses­sin. Ota yhteyt­tä, niin kes­kus­tel­laan yhdes­sä, miten voim­me tukea yri­tyk­se­si kas­vua ja menes­tys­tä oikeil­la henkilöstöratkaisuilla.

Samankaltaiset artikkelit

• Miten kesä­työn­te­ki­jöi­den palk­kaa­mi­ses­ta saa stressittömämpää?
• Mitä työ­lain­sää­dän­nön koh­tia tulee huo­mioi­da lyhy­tai­kai­sis­sa työsuhteissa?
• Mitä hyö­ty­jä hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa seson­kia­jan työvoimatarpeisiin?
• Miten pit­käk­si aikaa työn­te­ki­jän voi vuo­kra­ta hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kautta?
• Miten kokin ja keit­tiö­mes­ta­rin työ­teh­tä­vät eroa­vat toisistaan?