Työ­so­pi­mus­mal­li mää­rit­tää mer­kit­tä­väs­ti työn­te­ki­jän oikeuk­sia ja suo­jaa työ­elä­mäs­sä. Mää­rä­ai­kai­nen ja tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va työ­so­pi­mus luo­vat eri­lai­sen perus­tan palk­kauk­sen, loma­oi­keu­den ja irti­sa­no­mis­suo­jan suh­teen. Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa työ­so­pi­mus­mal­lit vai­kut­ta­vat eri­tyi­ses­ti työ­suh­teen jat­ku­vuu­teen ja työn­te­ki­jän asemaan.

Mitä eroa on määräaikaisella ja toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella?

Mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus päät­tyy auto­maat­ti­ses­ti sovit­tu­na päi­vä­mää­rä­nä tai teh­tä­vän val­mis­tut­tua, kun taas tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va työ­so­pi­mus jat­kuu, kun­nes jom­pi­kum­pi osa­puo­li sen irti­sa­noo. Mää­rä­ai­kais­ta sopi­mus­ta voi­daan käyt­tää vain perus­tel­lus­ta syys­tä, kuten sijai­suu­des­sa tai mää­rä­ai­kai­ses­sa projektissa.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa molem­pia työ­so­pi­mus­mal­le­ja käy­te­tään asiak­kaan tar­pei­den mukaan. Lyhy­tai­kai­set pro­jek­tit ja sijai­suu­det sopi­vat mää­rä­ai­kai­siin sopi­muk­siin, kun taas pit­kä­ai­kai­set työ­suh­teet toteu­te­taan yleen­sä tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vil­la sopimuksilla.

Mää­rä­ai­kai­nen sopi­mus ei voi jat­kua loput­to­miin samas­sa teh­tä­väs­sä. Jos peräk­käi­siä mää­rä­ai­kai­sia sopi­muk­sia teh­dään ilman perus­tel­tua syy­tä, työ­so­pi­mus muut­tuu auto­maat­ti­ses­ti tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vak­si. Tämä suo­jaa työn­te­ki­jää epä­var­muu­del­ta ja takaa parem­man ase­man työelämässä.

Kuinka henkilöstövuokrausyrityksen työsopimusmalli vaikuttaa palkkaan ja etuihin?

Työ­so­pi­mus­mal­li ei vai­ku­ta pal­kan suu­ruu­teen, sil­lä hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen on mak­set­ta­va vähin­tään samaa palk­kaa kuin asia­kas­yri­tyk­ses­sä vas­taa­vas­sa teh­tä­väs­sä työs­ken­te­le­vil­le. Loma­oi­keus, sai­rausa­jan palk­ka ja muut laki­sää­tei­set edut kuu­lu­vat molem­mis­sa sopi­mus­mal­leis­sa työn­te­ki­jäl­le täysimääräisesti.

Käy­tän­nös­sä työ­so­pi­mus­mal­lit vai­kut­ta­vat lähin­nä etu­jen jat­ku­vuu­teen. Tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vas­sa työ­suh­tees­sa työn­te­ki­jä voi saa­da parem­pia työ­suh­de-etu­ja, kuten ter­vey­den­huol­toe­tu­ja tai kou­lu­tus­mah­dol­li­suuk­sia, kos­ka työ­nan­ta­ja voi inves­toi­da pit­kä­ai­kai­seen työntekijään.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa kaik­ki laki­sää­tei­set edut ja oikeu­det säi­ly­vät ennal­laan. Ainoa ero on, että mää­rä­ai­kai­nen työn­te­ki­jä ei vält­tä­mät­tä pää­se osal­li­sek­si pit­kä­ai­kai­sil­le työn­te­ki­jöil­le suun­na­tuis­ta lisäe­duis­ta tai kehi­tys­oh­jel­mis­ta työ­suh­teen lyhyem­män kes­ton vuoksi.

Mitkä oikeudet säilyvät samana riippumatta työsopimusmallista?

Kaik­ki perus­oi­keu­det kuu­lu­vat työn­te­ki­jäl­le työ­so­pi­mus­mal­lis­ta riip­pu­mat­ta. Työ­tur­val­li­suus, yhden­ver­tai­suus, syr­jin­nän kiel­to ja ammat­tiyh­dis­ty­soi­keu­det ovat samat sekä mää­rä­ai­kai­sil­le että vaki­tui­sil­le työn­te­ki­jöil­le. Myös oikeus asian­mu­kai­seen työym­pä­ris­töön ja työ­vä­li­nei­siin on yhtäläinen.

Palk­kaus nou­dat­taa samo­ja peri­aat­tei­ta molem­mis­sa sopi­mus­mal­leis­sa. Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­ti­lan­tees­sa työn­te­ki­jäl­lä on oikeus saa­da samaa palk­kaa kuin asia­kas­yri­tyk­ses­sä vas­taa­vaa työ­tä teke­väl­lä. Lisäk­si oikeus lomiin, sai­rausa­jan palk­kaan ja äitiys- tai isyys­lo­maan säi­lyy muuttumattomana.

Ammat­tiyh­dis­ty­soi­keu­det ja työn­te­ki­jän edus­tus ovat yhtä­läi­set kai­kil­le työn­te­ki­jöil­le. Mää­rä­ai­kai­nen­kin työn­te­ki­jä voi osal­lis­tua luot­ta­mus­mies­va­lin­taan ja työ­pai­kan yhteis­toi­min­taan, jos työ­suh­de täyt­tää sii­hen vaa­dit­ta­vat kriteerit.

Miten työsopimusmalli vaikuttaa työsuhteen päättämiseen ja irtisanomissuojaan?

Irti­sa­no­mis­suo­ja on vah­vem­pi tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vas­sa työ­suh­tees­sa, jos­sa vaa­di­taan asial­li­nen ja pai­na­va syy irti­sa­no­mi­seen. Mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus päät­tyy auto­maat­ti­ses­ti sovit­tu­na ajan­koh­ta­na ilman irti­sa­no­mis­me­net­te­lyä, mut­ta sitä ei voi päät­tää ennen­ai­kai­ses­ti ilman erit­täin pai­na­vaa syytä.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa tilan­ne on eri­tyi­nen, kos­ka asia­kas­yri­tys voi päät­tää vuo­kra­so­pi­muk­sen, mikä vai­kut­taa työn­te­ki­jän ase­maan. Tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vas­sa työ­suh­tees­sa hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen tulee etsiä uut­ta työ­tä tai mak­saa irti­sa­no­mi­sa­jan palkkaa.

Irti­sa­no­mi­sa­jat vaih­te­le­vat työ­suh­teen kes­ton mukaan molem­mis­sa sopi­mus­mal­leis­sa. Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa irti­sa­no­mi­sai­kaa ei yleen­sä ole, ellei sii­tä ole erik­seen sovit­tu. Vaki­tui­ses­sa työ­suh­tees­sa irti­sa­no­mi­sai­ka on vähin­tään 14 päi­vää ja pite­nee työ­suh­teen kes­ton mukaan.

Työ­so­pi­mus­mal­lin valin­ta vai­kut­taa mer­kit­tä­väs­ti työn­te­ki­jän ase­maan ja oikeuk­siin. Vaik­ka perus­oi­keu­det säi­ly­vät samoi­na, tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va työ­so­pi­mus tar­jo­aa parem­man tur­van ja jat­ku­vuu­den. Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa on tär­ke­ää ymmär­tää oma ase­man­sa ja oikeu­ten­sa riip­pu­mat­ta sii­tä, kum­mas­sa sopi­mus­mal­lis­sa työs­ken­te­lee. Jos tar­vit­set lisä­tie­to­ja työ­so­pi­mus­mal­leis­ta, ota yhteyt­tä asian­tun­ti­joi­him­me.

Samankaltaiset artikkelit

• Miten hen­ki­lös­tö­vuo­kraus paran­taa sii­vous­yri­tyk­sen kil­pai­lu­ky­kyä markkinoilla?
• Tuo­tan­toa­lan avoi­met teh­tä­vät: Mis­tä aloit­taa etsintä?
• Mil­loin yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus vel­voit­taa yritystä?
• 7 tapaa opti­moi­da pal­kan sivu­ku­lu­ja pienyrityksessä
• Kii­reel­li­nen tar­ve mat­kai­lua­lan ammattilaisille?