Tasoittumisjakso osana vastuullista työsuhdetta

Tasoit­tu­mis­jak­son pituus mää­ri­tel­lään työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa toi­mia­la­koh­tai­ses­ti, ja se voi vaih­del­la kah­des­ta vii­kos­ta jopa 52 viik­koon. Tasoit­tu­mis­jak­son aika­na työ­ai­ka tasa­taan sovit­tuun kes­ki­mää­räi­seen tun­ti­mää­rään, kuten 40 tun­tiin vii­kos­sa. Pituu­den mää­rit­te­lys­sä huo­mioi­daan alan eri­tyis­piir­teet, kausi­vaih­te­lut ja toi­min­nan luon­ne. Työn­te­ki­jän hyvin­voin­nin kan­nal­ta on tär­ke­ää tun­tea oman alan­sa työ­eh­to­so­pi­muk­sen mää­räyk­set tasoit­tu­mis­jak­son pituu­des­ta, sil­lä se vai­kut­taa suo­raan työ­ai­koi­hin, yli­työ­kor­vauk­siin ja työn ennustettavuuteen.

Mitä tasoittumisjakso tarkoittaa työelämässä?

Tasoit­tu­mis­jak­so on ajan­jak­so, jon­ka aika­na työ­ai­ka tasa­taan työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa mää­ri­tel­tyyn kes­ki­mää­räi­seen viik­ko­työ­ai­kaan. Käy­tän­nös­sä tämä tar­koit­taa, että työn­te­ki­jä voi teh­dä joi­na­kin viik­koi­na enem­män ja toi­si­na vähem­män työ­tun­te­ja, kun­han tun­ti­mää­rä tasoit­tuu jak­son aika­na sovit­tuun keskiarvoon.

Tasoit­tu­mis­jak­so mah­dol­lis­taa jous­ta­vam­man työ­ai­ka­suun­nit­te­lun eri­lai­sis­sa työym­pä­ris­töis­sä. Esi­mer­kik­si ravin­to­la-alal­la, kau­pan alal­la tai teol­li­suu­des­sa työ­voi­man tar­ve voi vaih­del­la mer­kit­tä­väs­ti vii­koit­tain tai kausit­tain. Tasoit­tu­mis­jär­jes­tel­män avul­la työ­nan­ta­ja voi koh­den­taa työ­voi­maa sin­ne, mis­sä sitä kul­loin­kin tar­vi­taan, samal­la kun­nioit­taen työn­te­ki­jöi­den jak­sa­mis­ta ja hyvinvointia.

Työn­te­ki­jän näkö­kul­mas­ta tasoit­tu­mis­jak­so voi tuo­da sekä jous­toa että haas­tet­ta arkeen. Par­haim­mil­laan se mah­dol­lis­taa pidem­mät vapaat hil­jai­sem­pi­na aikoi­na, mut­ta toi­saal­ta voi tar­koit­taa ajoit­tain pidem­piä työ­päi­viä kii­re­jak­soi­na. Sel­keä vies­tin­tä työ­ajois­ta aut­taa työn­te­ki­jää suun­nit­te­le­maan elä­mään­sä pidem­mäl­lä­kin aika­vä­lil­lä. Tasoit­tu­mis­jak­son aika­na yli­työt mää­ri­tel­lään eri taval­la kuin nor­maa­lis­sa työ­ajas­sa, mikä vai­kut­taa palkkaukseen.

Työ­nan­ta­jal­le tasoit­tu­mis­jak­so tar­jo­aa työ­ka­lun resurs­sien tehok­kaam­paan käyt­töön ja kus­tan­nus­ten hal­lin­taan. Tasai­sem­pi työ­kuor­ma voi vähen­tää tar­vet­ta lyhy­tai­kai­sil­le sijai­suuk­sil­le ja aut­taa raken­ta­maan pit­kä­jän­tei­sem­piä työ­suh­tei­ta, jois­ta hyö­ty­vät sekä työn­te­ki­jät että asiakasyritykset.

Mitkä tekijät vaikuttavat tasoittumisjakson pituuden määrittelyyn?

Tasoit­tu­mis­jak­son pituu­den mää­rit­te­lyyn vai­kut­taa ensi­si­jai­ses­ti toi­mia­lan luon­ne ja sen eri­tyis­piir­teet. Eri alo­jen työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa on huo­mioi­tu ala­koh­tai­set tar­peet ja käy­tän­nöt, jot­ka ohjaa­vat jak­son pituutta.

Työn kausi­luon­tei­suus on mer­kit­tä­vä teki­jä. Aloil­la, joil­la on sel­kei­tä seson­ke­ja (kuten mat­kai­lu, raken­ta­mi­nen tai maa­ta­lous), tasoit­tu­mis­jak­son pituus on usein pidem­pi, jot­ta se kat­taa koko seson­ki­vaih­te­lun. Vas­taa­vas­ti tasai­sem­man kysyn­nän aloil­la jak­so voi olla lyhyempi.

Työ­mark­ki­naos­a­puol­ten neu­vot­te­lut ovat avai­na­se­mas­sa jak­son mää­rit­te­lys­sä. Työn­te­ki­jä- ja työ­nan­ta­ja­jär­jes­töt pyr­ki­vät löy­tä­mään tasa­pai­non, joka huo­mioi sekä työn­te­ki­jöi­den jak­sa­mi­sen ja toi­meen­tu­lon että yri­tys­ten kil­pai­lu­ky­vyn ja toimintaedellytykset.

Myös työ­ai­ka­lain sää­dök­set aset­ta­vat reu­naeh­to­ja tasoit­tu­mis­jak­son pituu­del­le. Lais­sa on mää­ri­tel­ty enim­mäis­pi­tuu­det, joi­ta työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa voi­daan tar­ken­taa, mut­ta ei ylit­tää ilman eri­tyi­siä perus­tei­ta. Työn­te­ki­jän oikeuk­sien ja hyvin­voin­nin tur­vaa­mi­nen on kes­kei­nen osa vas­tuul­lis­ta työ­suh­teen hoitoa.

Käy­tän­nön työ­jär­jes­te­lyt ja työ­vuo­ro­suun­nit­te­lu vai­kut­ta­vat sii­hen, min­kä pitui­nen jak­so on jär­ke­vä. Lii­an lyhyt jak­so ei vält­tä­mät­tä mah­dol­lis­ta jär­ke­vää työ­vuo­ro­suun­nit­te­lua, kun taas lii­an pit­kä jak­so voi teh­dä työ­ajois­ta vai­keas­ti enna­koi­ta­via työn­te­ki­jän kan­nal­ta. Inhi­mil­li­nen ja työn­te­ki­jän elä­män­ti­lan­teen huo­mioi­va lähes­ty­mis­ta­pa työ­ai­ka­suun­nit­te­luun on tär­keä osa hyvää työnantajatoimintaa.

Miten työntekijä voi tarkistaa oman tasoittumisjaksonsa pituuden?

Työn­te­ki­jän kan­nat­taa ensi­si­jai­ses­ti tar­kis­taa tasoit­tu­mis­jak­son­sa pituus omas­ta työ­eh­to­so­pi­muk­ses­taan. Työ­eh­to­so­pi­muk­set ovat yleen­sä saa­ta­vil­la ammat­ti­liit­to­jen verk­ko­si­vuil­ta, ja niis­sä on mää­ri­tel­ty kysei­sen alan tasoit­tu­mis­jak­so­jen pituu­det ja muut työ­ai­kaan liit­ty­vät erityisehdot.

Työ­so­pi­mus on toi­nen tär­keä asia­kir­ja, jos­ta tasoit­tu­mis­jak­son pituus voi sel­vi­tä. Työ­so­pi­muk­ses­sa voi­daan vii­ta­ta suo­raan nou­da­tet­ta­vaan työ­eh­to­so­pi­muk­seen tai sii­nä voi olla erik­seen mai­nin­ta käy­tet­tä­väs­tä tasoit­tu­mis­jak­sos­ta, mikä­li se poik­ke­aa työ­eh­to­so­pi­muk­sen oletusarvosta.

Jos tie­to ei sel­viä näis­tä asia­kir­jois­ta, kan­nat­taa kes­kus­tel­la asias­ta suo­raan oman vas­tuu­hen­ki­lön, esi­hen­ki­lön tai HR-hen­ki­lös­tön kans­sa. Hyväs­sä työ­suh­tees­sa työn­te­ki­jäl­lä on aina nimet­ty yhteys­hen­ki­lö, joka aut­taa työ­suh­de­asiois­sa ja var­mis­taa, että työ­eh­dot ovat asian­mu­kai­set. Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kaut­ta työs­ken­te­le­vien on hyvä huo­mioi­da, että sovel­let­ta­va työ­eh­to­so­pi­mus mää­räy­tyy käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen alan mukaan, ei henkilöstövuokrausyrityksen.

Työn­te­ki­jöi­den kan­nat­taa myös seu­ra­ta työ­vuo­ro­lis­to­ja ja tasoit­tu­mis­jak­son toteu­tu­mis­ta. Työ­nan­ta­jan on pidet­tä­vä työ­ai­ka­kir­jan­pi­toa, jos­ta työn­te­ki­jäl­lä on oikeus saa­da tie­to­ja omis­ta tun­neis­taan ja nii­den ker­ty­mi­ses­tä tasoit­tu­mis­jak­son aikana.

Epä­sel­vis­sä tilan­teis­sa voi olla yhtey­des­sä luot­ta­mus­mie­heen tai omaan ammat­ti­liit­toon, jot­ka osaa­vat neu­voa työ­eh­to­so­pi­muk­sen tul­kin­nas­sa ja työn­te­ki­jän oikeuk­sis­sa. Laa­du­kas hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tys on myös aina val­mis aut­ta­maan työn­te­ki­jöi­tään työ­suh­de­asiois­sa, mikä edis­tää suju­vaa yhteistyötä.

Voiko tasoittumisjakson pituutta muuttaa kesken työsuhteen?

Tasoit­tu­mis­jak­son pituu­den muut­ta­mi­nen kes­ken työ­suh­teen on mah­dol­lis­ta, mut­ta sii­hen liit­tyy tiet­ty­jä rajoi­tuk­sia ja edel­ly­tyk­siä. Läh­tö­koh­tai­ses­ti muu­tok­set tuli­si toteut­taa yhtei­sym­mär­ryk­ses­sä työn­te­ki­jän ja työ­nan­ta­jan välil­lä, mikä kuvas­taa molem­min­puo­lis­ta kun­nioi­tus­ta työsuhteessa.

Muu­tok­set tasoit­tu­mis­jak­son pituu­teen ovat mah­dol­li­sia, jos ne ovat työ­eh­to­so­pi­muk­sen sal­li­mis­sa rajois­sa. Jois­sain työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa on mää­ri­tel­ty usei­ta vaih­toeh­toi­sia tasoit­tu­mis­jak­so­ja, joi­den välil­lä voi­daan tar­vit­taes­sa siirtyä.

Työ­nan­ta­jan yksi­puo­li­ses­ti teke­mät muu­tok­set voi­vat olla mah­dol­li­sia vain, jos työ­so­pi­muk­ses­sa on sovit­tu työ­nan­ta­jan direk­tio-oikeu­des­ta täl­lais­ten muu­tos­ten osal­ta tai jos muu­tok­sel­le on ole­mas­sa eri­tyi­sen pai­na­vat perus­teet, kuten yri­tyk­sen toi­min­nan mer­kit­tä­vä muu­tos. Vas­tuul­li­nen työ­nan­ta­ja ottaa kui­ten­kin aina huo­mioon myös työn­te­ki­jän näkö­kul­man ja pyr­kii löy­tä­mään rat­kai­su­ja, jot­ka tuke­vat työn­te­ki­jän hyvin­voin­tia ja jaksamista.

Muu­tok­sis­ta on aina ilmoi­tet­ta­va työn­te­ki­jäl­le hyvis­sä ajoin. Useis­sa työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa on mää­ri­tel­ty vähim­mäi­sil­moi­tusa­jat, joi­ta on nou­da­tet­ta­va. Tyy­pil­li­ses­ti muu­tok­sis­ta tuli­si ilmoit­taa vähin­tään kah­ta viik­koa ennen uuden tasoit­tu­mis­jak­son alka­mis­ta. Sel­keä ja enna­koi­ta­va vies­tin­tä on tär­keä osa laa­du­kas­ta työntekijäkokemusta.

Kes­ken ole­mas­sa ole­van tasoit­tu­mis­jak­son teh­tä­vät muu­tok­set ovat eri­tyi­sen han­ka­lia, sil­lä ne voi­vat vai­kut­taa työn­te­ki­jän jo teh­ty­jen tun­tien kom­pen­saa­tioon ja tule­viin työ­vuo­roi­hin. Sik­si muu­tok­set toteu­te­taan yleen­sä tasoit­tu­mis­jak­son vaih­tues­sa. Työn­te­ki­jän elä­män­ti­lan­teen huo­mioi­mi­nen ja jous­ta­va suh­tau­tu­mi­nen muu­tok­siin raken­ta­vat luot­ta­mus­ta ja edis­tä­vät toi­mi­vaa yhteistyötä.

Miten tasoittumisjakson pituus vaikuttaa ylitöiden laskentaan ja korvauksiin?

Tasoit­tu­mis­jak­son pituu­del­la on mer­kit­tä­vä vai­ku­tus yli­töi­den las­ken­taan ja sii­tä mak­set­ta­viin kor­vauk­siin. Tasoit­tu­mis­jär­jes­tel­mäs­sä yli­työ­tä syn­tyy vas­ta, kun jak­son koko­nais­tun­ti­mää­rä ylit­tää jak­sol­le suun­ni­tel­lun työajan.

Lyhyem­mäs­sä tasoit­tu­mis­jak­sos­sa, kuten 2-4 vii­kon jak­sos­sa, yli­työn ker­ty­mi­nen on usein nopeam­paa ja ennus­tet­ta­vam­paa. Jos työn­te­ki­jä tekee tois­tu­vas­ti pidem­piä päi­viä, yli­työ­kor­vauk­set tule­vat mak­set­ta­vak­si nopeam­min kuin pidem­mäs­sä jaksossa.

Pidem­mäs­sä tasoit­tu­mis­jak­sos­sa, kuten 26 vii­kon tai 52 vii­kon jak­sos­sa, yksit­täi­set kii­reel­li­set vii­kot voi­vat tasaan­tua hil­jai­sem­pien kausien aika­na. Tämä voi joh­taa sii­hen, että yli­työ­kor­vauk­sia ker­tyy vähem­män, vaik­ka työn­te­ki­jä oli­si teh­nyt ajoit­tain hyvin pit­kiä työpäiviä.

Vuo­ro­kau­ti­nen yli­työ las­ke­taan edel­leen nor­maa­lis­ti, eli yli 8 tun­nin työ­päi­vis­tä mak­se­taan yli­työ­kor­vauk­set työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­ses­ti riip­pu­mat­ta tasoit­tu­mis­jak­sos­ta. Sen sijaan vii­koit­tai­nen yli­työ (yli 40 tun­tia vii­kos­sa) huo­mioi­daan vas­ta jak­son lopussa.

Työn­te­ki­jän kan­nal­ta on olen­nais­ta ymmär­tää, miten oman alan työ­eh­to­so­pi­mus mää­rit­te­lee yli­työn tasoit­tu­mis­jak­sol­la ja mil­loin kor­vauk­set mak­se­taan. Jois­sa­kin tapauk­sis­sa kor­vauk­sia mak­se­taan arvioi­dus­ti jo jak­son aika­na ja lopul­li­nen tasaus teh­dään jak­son päät­tyes­sä. Vas­tuul­li­nen työ­nan­ta­ja huo­leh­tii sii­tä, että työn­te­ki­jä saa sel­keät tie­dot yli­työ­kor­vauk­sis­ta ja että kor­vauk­set mak­se­taan ajal­laan ja oikein.

Yhteenveto: Tasoittumisjakson merkitys työsuhteen molemmille osapuolille

Tasoit­tu­mis­jak­son oikeal­la mää­rit­te­lyl­lä on mer­kit­tä­vä vai­ku­tus sekä työn­te­ki­jän että työ­nan­ta­jan arkeen. Hyvin suun­ni­tel­tu tasoit­tu­mis­jär­jes­tel­mä tuo jous­toa työ­ai­koi­hin ja mah­dol­lis­taa tehok­kaan resurs­sien käy­tön samal­la huo­mioi­den työn­te­ki­jöi­den jak­sa­mi­sen ja toimeentulon.

Työn­te­ki­jän kan­nal­ta kes­keis­tä on ymmär­tää, miten oman alan tasoit­tu­mis­jak­so mää­räy­tyy ja miten se vai­kut­taa työ­ai­koi­hin, vapaa-aikaan ja palk­kauk­seen. Sel­keä tie­to tasoit­tu­mis­jak­son pituu­des­ta ja sen vai­ku­tuk­sis­ta aut­taa suun­nit­te­le­maan omaa elä­mää ja työs­sä­jak­sa­mis­ta. Hyvin orga­ni­soi­tu työ­ai­ka­jär­jes­tel­mä tukee työn­te­ki­jän jak­sa­mis­ta ja motivaatiota.

Työ­nan­ta­jal­le tasoit­tu­mis­jak­son opti­maa­li­nen mää­rit­te­ly tar­jo­aa työ­ka­lun kus­tan­nus­te­hok­kaa­seen toi­min­taan ja hen­ki­lös­tö­re­surs­sien koh­den­ta­mi­seen kysyn­nän mukaan. Eri­tyi­ses­ti kausi­vaih­te­lua sisäl­tä­vil­lä aloil­la oikein mää­ri­tel­ty tasoit­tu­mis­jak­so voi olla kil­pai­lue­tu. Tyy­ty­väi­set työn­te­ki­jät tuot­ta­vat parem­paa asia­kas­pal­ve­lua, mikä hei­jas­tuu suo­raan asiakastyytyväisyyteen.

Hen­ki­lös­tö­pal­ve­lua­lal­la toi­mi­vien yri­tys­ten on tär­ke­ää tun­tea eri alo­jen työ­eh­to­so­pi­mus­ten mää­räyk­set tasoit­tu­mis­jak­sois­ta, jot­ta ne voi­vat tar­jo­ta asia­kas­yri­tyk­sil­leen jous­ta­via ja lain­mu­kai­sia hen­ki­lös­tö­rat­kai­su­ja. Samal­la työn­te­ki­jöil­le voi­daan tar­jo­ta sel­keät ja enna­koi­ta­vat työ­ajat. Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus mah­dol­lis­taa jous­ta­van työ­voi­man saa­ta­vuu­den yri­tyk­sil­le ja moni­puo­li­sia työ­mah­dol­li­suuk­sia työn­te­ki­jöil­le eri­lai­sis­sa toimintaympäristöissä.

Avoin vies­tin­tä ja yhtei­nen ymmär­rys tasoit­tu­mis­jak­son käy­tän­nöis­tä lisää­vät luot­ta­mus­ta työ­pai­kal­la. Kun sekä työn­te­ki­jä että työ­nan­ta­ja tun­te­vat jär­jes­tel­män peri­aat­teet, voi­daan vält­tää monia työ­ai­kaan ja kor­vauk­siin liit­ty­viä eri­mie­li­syyk­siä. Inhi­mil­li­nen ja työn­te­ki­jää arvos­ta­va lähes­ty­mis­ta­pa työ­ai­ka­suun­nit­te­luun on kes­kei­nen osa laa­du­kas­ta työ­elä­mää, jos­sa kaik­ki osa­puo­let voi­vat hyvin ja saa­vut­ta­vat tavoitteensa.

Related Articles

• Var­si­nais-Suo­men par­haat työ­mah­dol­li­suu­det hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kautta
• Miten vuo­si­va­pai­den ker­ty­mi­nen las­ke­taan henkilöstövuokrausyrityksessä?
• Miten hakea fes­ta­ri­työn­te­ki­jäk­si ilman aiem­paa kokemusta?
• Kuin­ka hen­ki­lös­tö­vuo­kraus hel­pot­taa yri­tyk­se­si kasvua
• Etsit­kö luo­tet­ta­vaa työn­te­ki­jää? Me autamme!