Työ­so­pi­mus­mal­li mää­rit­tää mer­kit­tä­väs­ti irti­sa­no­mi­seh­to­ja ja työn­te­ki­jän suo­jaa työ­suh­teen päät­tyes­sä. Mää­rä­ai­kai­sis­sa ja tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vis­sa sopi­muk­sis­sa on eri­lai­set irti­sa­no­mis­pe­rus­teet ja -ajat. Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen kaut­ta sol­mi­tut työ­suh­teet tuo­vat lisäk­si omat eri­tyis­piir­teen­sä irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­siin. Työ­so­pi­mus­mal­lit vai­kut­ta­vat myös sii­hen, mil­loin työ­nan­ta­ja voi pur­kaa työ­so­pi­muk­sen välittömästi.

Mitä eroa on määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisehdoissa?

Mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta ei voi irti­sa­noa ennen mää­rä­ajan päät­ty­mis­tä ilman eri­tyis­tä syy­tä, kun taas tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va työ­so­pi­mus on irti­sa­not­ta­vis­sa nou­dat­taen laki­sää­tei­siä irti­sa­no­mi­sai­ko­ja. Mää­rä­ai­kai­nen sopi­mus päät­tyy auto­maat­ti­ses­ti sovit­tu­na ajankohtana.

Tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vas­sa työ­so­pi­muk­ses­sa työ­nan­ta­ja voi irti­sa­noa työn­te­ki­jän tuo­tan­nol­li­sis­ta ja talou­del­li­sis­ta syis­tä tai hen­ki­löön liit­ty­vis­tä syis­tä. Irti­sa­no­mi­nen edel­lyt­tää asial­lis­ta ja pai­na­vaa syy­tä sekä irti­sa­no­mi­sa­jan noudattamista.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­so­pi­muk­ses­sa irti­sa­no­mi­soi­keus on raja­tum­pi. Sopi­mus voi­daan irti­sa­noa kes­ken mää­rä­ajan vain, jos sii­nä on erik­seen sovit­tu irti­sa­no­mi­soi­keu­des­ta tai kysees­sä on pur­ku­pe­rus­te. Mää­rä­ai­kai­sen sopi­muk­sen perus­tee­ton päät­tä­mi­nen ennen aiko­jaan voi joh­taa vahingonkorvausvelvollisuuteen.

Käy­tän­nös­sä mää­rä­ai­kai­nen sopi­mus tar­jo­aa työn­te­ki­jäl­le parem­paa suo­jaa irti­sa­no­mi­sel­ta, mut­ta samal­la rajoit­taa jous­ta­vuut­ta työ­suh­teen päät­tä­mi­ses­sä molem­mil­le osapuolille.

Miten henkilöstövuokrausyrityksen kautta tehdyt työsuhteet vaikuttavat irtisanomisoikeuteen?

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa syn­tyy kol­mi­kan­ta­suh­de, jos­sa vuo­kra­työn­te­ki­jän työ­so­pi­mus on hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen kans­sa, mut­ta työ­tä teh­dään käyt­tä­jäy­ri­tyk­ses­sä. Irti­sa­no­mi­soi­keus kuu­luu hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sel­le, mut­ta käyt­tä­jäy­ri­tys voi päät­tää työn­te­ki­jän käytön.

Kun käyt­tä­jäy­ri­tys päät­tää vuo­kra­työn­te­ki­jän käy­tön, se ei ole irti­sa­no­mi­nen vaan työ­voi­man käy­tön lopet­ta­mi­nen. Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen tulee täs­sä tilan­tees­sa pyr­kiä jär­jes­tä­mään työn­te­ki­jäl­le uusi työ­paik­ka toi­ses­sa käyttäjäyrityksessä.

Me hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­se­nä pyrim­me aina löy­tä­mään tii­mi­läi­sil­lem­me uuden työ­pai­kan, kun edel­li­nen työ­teh­tä­vä päät­tyy. Irti­sa­no­mi­nen tulee kysee­seen vas­ta, kun uut­ta sopi­vaa työ­paik­kaa ei löy­dy koh­tuul­li­ses­sa ajas­sa tai työn­te­ki­jä kiel­täy­tyy tar­jo­tuis­ta työtehtävistä.

Vuo­kra­työn­te­ki­jäl­lä on samat oikeu­det irti­sa­no­mis­suo­jaan kuin muil­la työn­te­ki­jöil­lä. Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys ei voi irti­sa­noa työn­te­ki­jää pel­käs­tään sik­si, että yksi työ­teh­tä­vä on päättynyt.

Milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän ilman irtisanomisaikaa?

Työ­nan­ta­ja voi pur­kaa työ­so­pi­muk­sen välit­tö­mäs­ti vain erit­täin pai­na­vas­ta syys­tä, joka tekee työ­suh­teen jat­ka­mi­sen koh­tuut­to­mak­si. Pur­ku­pe­rus­tei­ta ovat esi­mer­kik­si tör­keä vel­vol­li­suuk­sien lai­min­lyön­ti, epä­re­hel­li­syys tai työ­tur­val­li­suus­mää­räys­ten vaka­va rikkominen.

Ylei­sin pur­ku­pe­rus­te on työn­te­ki­jän tör­keä sopi­mus­rik­ko­mus, kuten tois­tu­vat luvat­to­mat pois­sao­lot varoi­tuk­sis­ta huo­li­mat­ta, päih­tei­den käyt­tö työ­ai­ka­na tai asiak­kai­den tai työ­to­ve­rei­den uhkai­lu. Myös salas­sa­pi­to­vel­vol­li­suu­den tör­keä rik­ko­mi­nen voi joh­taa välit­tö­mään työ­suh­teen purkamiseen.

Pur­ka­mi­nen edel­lyt­tää aina huo­lel­lis­ta har­kin­taa ja riit­tä­vää sel­vi­tys­tä tapah­tu­nees­ta. Työ­nan­ta­jan tulee pys­tyä osoit­ta­maan, että työn­te­ki­jän menet­te­ly on ollut niin vaka­vaa, että työ­suh­teen jat­ka­mi­nen on mahdotonta.

Työn­te­ki­jä voi suo­jau­tua vää­rin­käy­tök­sil­tä doku­men­toi­mal­la työ­suo­ri­tuk­sen­sa ja nou­dat­ta­mal­la työ­pai­kan sään­tö­jä tar­kas­ti. Jos työ­suh­teen pur­ka­mi­nen tun­tuu perus­teet­to­mal­ta, kan­nat­taa hakea apua ammat­ti­lii­tos­ta tai työsuojeluviranomaiselta.

Kuinka pitkä irtisanomisaika on eri työsopimusmalleissa?

Irti­sa­no­mi­sa­jan pituus riip­puu työ­suh­teen kes­tos­ta ja työ­eh­to­so­pi­muk­ses­ta. Työ­so­pi­mus­lain mukaan vähim­mäi­sir­ti­sa­no­mi­sai­ka on 14 päi­vää alle vuo­den kes­tä­nees­sä työ­suh­tees­sa, yksi kuu­kausi 1–4 vuot­ta kes­tä­nees­sä ja kak­si kuu­kaut­ta yli nel­jä vuot­ta kes­tä­nees­sä työsuhteessa.

Työ­eh­to­so­pi­muk­set voi­vat mää­rä­tä pidem­mis­tä irti­sa­no­mis­ajois­ta kuin työ­so­pi­mus­la­ki. Esi­mer­kik­si toi­mi­hen­ki­löi­den työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa irti­sa­no­mi­sa­jat ovat usein pidem­piä, ja ne voi­vat olla jopa kuusi kuu­kaut­ta pit­käs­sä työsuhteessa.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­so­pi­muk­ses­sa ei ole irti­sa­no­mi­sai­kaa, kos­ka sopi­mus päät­tyy auto­maat­ti­ses­ti sovit­tu­na ajan­koh­ta­na. Jos mää­rä­ai­kai­seen sopi­muk­seen on sovit­tu irti­sa­no­mi­soi­keus, nou­da­te­taan sii­nä sovit­tu­ja irtisanomisaikoja.

Koea­jal­la irti­sa­no­mi­sai­ka on lyhyem­pi – enin­tään vii­si päi­vää, jos koe­ai­ka on alle kuusi kuu­kaut­ta. Yli kuu­den kuu­kau­den koea­jal­la irti­sa­no­mi­sai­ka on 14 päi­vää. Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa nou­da­tam­me aina vähin­tään työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­sia irti­sa­no­mi­sai­ko­ja, jot­ka tur­vaa­vat työn­te­ki­jöi­dem­me ase­man työ­suh­teen päättyessä.

Työ­so­pi­mus­mal­lin valin­ta vai­kut­taa mer­kit­tä­väs­ti sekä työ­nan­ta­jan että työn­te­ki­jän oikeuk­siin irti­sa­no­mis­ti­lan­teis­sa. Tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va työ­so­pi­mus tar­jo­aa enem­män jous­ta­vuut­ta, kun taas mää­rä­ai­kai­nen sopi­mus antaa parem­man suo­jan irti­sa­no­mi­sel­ta. Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa koros­tuu hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen roo­li työn­te­ki­jän oikeuk­sien tur­vaa­ja­na ja uusien työ­mah­dol­li­suuk­sien etsi­jä­nä. Jos haluat kes­kus­tel­la työ­so­pi­mus­mal­lien vai­ku­tuk­ses­ta omaan tilan­tee­see­si, ota yhteyt­tä asian­tun­ti­joi­him­me.

Samankaltaiset artikkelit

• Kuin­ka kau­an etu­kä­teen kesä­työ­tä kan­nat­taa hakea?
• Onko yri­tyk­sen pak­ko nou­dat­taa työehtosopimusta?
• Onko vuo­kra­työ kan­nat­ta­vaa rakennusalalla?
• Kuin­ka työn­te­ki­jä­kus­tan­nuk­set budjetoidaan?
• Vuo­kra­työ­voi­maa teol­li­suu­teen: Jous­ta­vuut­ta tuo­tan­non tarpeisiin