“Saanko saman palkan kuin kollega?” – Lyhyesti palkka-avoimuusdirektiivistä

Täs­sä artik­ke­lis­sa vas­ta­taan kysy­myk­siin, jot­ka liit­ty­vät palk­ka-avoi­muu­teen. Artik­ke­lin on tar­koi­tus olla käy­tän­nön­lä­hei­nen tii­vis­tel­mä arki­kie­lel­lä – täs­tä ei löy­dy suo­ria ohjei­ta palk­ka­kar­toi­tuk­sen kir­jal­li­seen teke­mi­seen. Voit käyt­tää artik­ke­lia saa­dak­se­si mei­dän laa­ti­man yleis­ku­van, ja sukel­taa sit­ten syvem­mäl­le laki­teks­tien ja kou­lu­tus­ten maa­il­maan sovel­taen tie­toa omaan yritykseen.

Jo voi­mas­sa ole­va lain­sää­dän­tö muo­dos­taa perus­kul­ma­ki­vet direktiiville.

Mikä on palkka-avoimuusdirektiivin tavoite?

Vah­vis­taa tasa-arvoa ja palk­ko­jen läpi­nä­ky­vyyt­tä kai­ken­lai­sis­sa työ­or­ga­ni­saa­tiois­sa palk­ka­syr­jin­nän pois­ta­mi­sek­si työ­paik­kail­moi­tus vai­hees­ta alkaen.

”Vas­tuu pal­kas­ta ja sen kehit­tä­mi­ses­tä halu­taan ole­van työ­nan­ta­jal­la. Työ­nan­ta­jan pitää pys­tyä osoit­ta­maan, ettei ole toi­mi­nut direk­tii­viä vastaan.”

Milloin direktiivi tulee voimaan?

Palk­ka-avoi­muus­di­rek­tii­vi tulee osak­si kan­sal­lis­ta lain­sää­dän­töä vii­meis­tään kesäl­lä 2026.

Minkä kokoisia yrityksiä asia koskee?

Direk­tii­vi kos­kee kai­ken­lai­sia ja kai­ken kokoi­sia organisaatioita.

Voiko vuokratyöntekijät saada eri palkkaa kuin ”talon omilla kirjoilla” olevat työntekijät?

Voi­mas­sa ole­vas­sa lain­sää­dän­nön direk­tii­vis­sä vuo­kra­työs­tä tode­taan seuraavasti:

”Vuo­kra­työn­te­ki­jään sovel­let­ta­vien kes­keis­ten työ­eh­to­jen tuli­si olla vähin­tään yhtä edul­li­set kuin ne, joi­ta hei­hin sovel­let­tai­siin, jos käyt­tä­jäy­ri­tys oli­si pal­kan­nut hei­dät samaan teh­tä­vään. Palk­kaa on pidet­tä­vä täl­lai­se­na kes­kei­se­nä työ­eh­to­na.”

Kolme poimintaa näkökulmista, joihin direktiivi vaikuttaa työnantajien arjessa:

1. Rek­ry­toin­ti

• Palk­ka- ja rek­ry­toin­ti käy­tän­tö­jen tulee olla sukupuolineutraaleja
• Palk­ka­hai­ta­ri pitää näyt­tää läh­tö­pal­kas­ta myös kor­keim­paan mah­dol­li­seen palk­kaan, kun direk­tii­vi tulee voi­maan. Palk­ka­hai­ta­ri tulee olla haki­jan tie­dos­sa vii­meis­tään haas­tat­te­luun tul­les­sa. ”Kun palk­ka­hai­ta­ri esi­te­tään työil­moi­tuk­ses­sa, voi­daan olet­taa, että rek­ry­toi­ja ja haas­tat­te­luun tuli­ja ovat samal­la vii­val­la palk­kauk­ses­ta hyväk­syen sen. Näin väl­te­tään tilan­ne, jos­sa olet­ta­muk­set ovat täy­sin erilaiset.”
• Kan­di­daa­tin nyky­pal­kan tai yli­pää­tään aikai­sem­man pal­kan kysy­mi­nen ei ole sallittua.

2. Työ­nan­ta­jan tie­don­an­to­vel­vol­li­suus ja raportointivelvollisuus

• Tie­don­an­to­vel­vol­li­suus
  Esi­merk­ki: Työn­te­ki­jöil­lä on oikeus saa­da sama­nar­voi­ses­ta työs­tä kes­kiar­vo­palk­ka tie­toa ja työ­nan­ta­jal­la on vel­vol­li­suus toi­mit­taa se kah­den kuu­kau­den sisällä.
• Rapor­toin­ti­vel­voi­te
  - Var­si­nai­nen palk­kae­ro­jen rapor­toin­ti­vel­voi­te suku­puol­ten palk­kae­rois­ta kos­kee työ­paik­ko­ja, jot­ka työl­lis­tä­vät yli 100 hen­ki­löä. Näi­tä orga­ni­saa­tioi­ta kos­kee myös seu­raa­va ns. 5 % sään­tö:
  - Mikä­li orga­ni­saa­tios­sa on yli 5 % selit­tä­mät­tö­mät palk­kae­rot eri suku­puol­ten välil­lä, tulee perus­taa ryh­mä, joka alkaa sel­vit­tä­mään ja kor­jaa­maan palk­kae­roa. Täs­sä ryh­mäs­sä tulee olla työn­te­ki­jäe­dus­tus.
  - Yli 50 hen­keä työl­lis­tä­vien työ­paik­ko­jen tulee ker­toa työn­te­ki­jöil­leen miten ja mil­lä tavoin pal­kat ja pal­kan­ko­ro­tuk­set määritellään.

3. Todis­tus­taak­ka palk­ka­syr­jin­tä tapauksissa

• Ei ole enää työn­te­ki­jän vas­tuul­la todis­taa, jos hänel­lä on saa­mat­ta esi­mer­kik­si palkankorotus.

Ei muu­ta kun jat­ke­taan tämän toteut­ta­mis­ta, laa­di­taan suun­ni­tel­mia, jot­ka ovat lain mukai­sia ja seu­ra­taan nii­tä hyvin tuloksin.

Artik­ke­lin kir­joit­ti
Ella Alhai­nen
HR-pääl­lik­kö
Duu­ri-tii­mi