Voiko työsopimuksen tehdä suullisesti vai pitääkö se olla kirjallinen?

Voiko työsopimuksen tehdä suullisesti vai pitääkö se olla kirjallinen?

Työ­so­pi­mus­lain näkö­kul­mas­ta sekä suul­li­nen että kir­jal­li­nen työ­so­pi­mus ovat juri­di­ses­ti sito­via. Työ­so­pi­muk­sen teke­mi­sel­le ei ole mää­rät­ty tiet­tyä muo­toa, vaan se voi­daan sol­mia kir­jal­li­ses­ti, suul­li­ses­ti tai jopa säh­köi­ses­ti. Jois­sa­kin tilan­teis­sa sopi­mus voi syn­tyä myös hil­jai­ses­ti, kun työn­te­ki­jä aloit­taa työn teke­mi­sen työ­nan­ta­jan hyväk­sy­mäl­lä tavalla.

Kir­jal­li­nen työ­so­pi­mus tar­jo­aa kui­ten­kin mer­kit­tä­viä etu­ja. Se toi­mii sel­keä­nä doku­ment­ti­na sovi­tuis­ta ehdois­ta ja hel­pot­taa työ­eh­to­jen toden­ta­mis­ta myö­hem­min. Suul­li­nen sopi­mus puo­les­taan voi joh­taa vää­ri­nym­mär­ryk­siin tai tul­kin­tae­roi­hin, mikä saat­taa aiheut­taa han­ka­luuk­sia työ­suh­teen aikana.

Vaik­ka suul­li­nen sopi­mus oli­si­kin täy­sin päte­vä, työ­nan­ta­jan on joka tapauk­ses­sa annet­ta­va työn­te­ki­jäl­le kir­jal­li­nen sel­vi­tys työn­teon kes­kei­sis­tä ehdois­ta vii­meis­tään ensim­mäi­sen pal­kan­mak­su­kau­den päät­ty­mi­seen men­nes­sä, mikä­li työ­suh­de kes­tää yli kuukauden.

Mitä työsopimuksen pitää sisältää ollakseen lainvoimainen?

Lain­voi­mai­nen työ­so­pi­mus edel­lyt­tää tiet­ty­jä kes­kei­siä ele­ment­te­jä riip­pu­mat­ta sii­tä, onko se teh­ty suul­li­ses­ti vai kir­jal­li­ses­ti. Työ­so­pi­mus­lain mukaan sopi­muk­ses­ta tulee ilme­tä vähin­tään seu­raa­vat asiat: työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän koti- tai lii­ke­paik­ka, työn­teon alka­mi­sa­jan­koh­ta, mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen kes­to ja mää­rä­ai­kai­suu­den perus­te, koe­ai­ka, työn­te­ko­paik­ka, työn­te­ki­jän pää­asial­li­set työ­teh­tä­vät, työ­hön sovel­let­ta­va työ­eh­to­so­pi­mus, pal­kan mää­räy­ty­mis­pe­rus­teet ja palkanmaksukausi.

Lisäk­si on tär­ke­ää sopia sään­nöl­li­ses­tä työ­ajas­ta, vuo­si­lo­man mää­räy­ty­mi­ses­tä sekä irti­sa­no­mi­sa­jas­ta. Suul­li­ses­sa sopi­muk­ses­sa nämä kaik­ki ehdot tuli­si käy­dä sel­keäs­ti läpi, mut­ta nii­den toden­ta­mi­nen jäl­ki­kä­teen on luon­nol­li­ses­ti haas­ta­vam­paa kuin kir­jal­li­sen sopi­muk­sen kohdalla.

Työ­eh­to­so­pi­muk­set täy­den­tä­vät usein työ­so­pi­mus­ta ja mää­rit­tä­vät tar­kem­min esi­mer­kik­si palk­kaan, lomiin ja työ­ai­koi­hin liit­ty­viä ehto­ja. Työ­lain­sää­dän­tö suo­jaa vuo­kra­työn­te­ki­jöi­tä samal­la taval­la kuin mui­ta­kin työn­te­ki­jöi­tä, ja me huo­leh­dim­me aina, että työ­eh­to­so­pi­muk­sia nou­da­te­taan asianmukaisesti.

Milloin suullinen työsopimus on riittävä?

Suul­li­nen työ­so­pi­mus voi olla riit­tä­vä eri­tyi­ses­ti lyhyis­sä työ­suh­teis­sa tai tie­tyis­sä eri­tyis­ti­lan­teis­sa. Esi­mer­kik­si lyhy­tai­kai­sis­sa keik­ka­töis­sä, alle kuu­kau­den kes­tä­vis­sä työ­suh­teis­sa tai tut­ta­vien välil­lä teh­tä­vis­sä työ­jär­jes­te­lyis­sä suul­li­nen sopi­mi­nen on yleistä.

Jois­sa­kin toi­mia­lois­sa, kuten ravin­to­la-alal­la tai raken­nus­työ­mail­la, saa­te­taan käyt­tää suul­li­sia sopi­muk­sia lyhyis­sä työ­suh­teis­sa. Täl­löin­kin on kui­ten­kin huo­mat­ta­va, että vaik­ka itse sopi­mus oli­si suul­li­nen, työ­nan­ta­jan on annet­ta­va työn­te­ki­jäl­le kir­jal­li­nen sel­vi­tys työn­teon kes­kei­sis­tä ehdois­ta, jos työ­suh­de kes­tää yli kuukauden.

Me Duu­ri-tii­mis­sä suo­sim­me aina kir­jal­lis­ta sopi­mis­ta, sil­lä haluam­me var­mis­taa, että sekä työn­te­ki­jöi­dem­me että asia­kas­yri­tys­tem­me oikeu­det ja vel­vol­li­suu­det ovat sel­keäs­ti mää­ri­tel­ty­jä. Tämä on osa tapaam­me raken­taa luot­ta­mus­ta ja pit­kä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta.

Miten todistaa suullisen työsopimuksen olemassaolo riitatilanteessa?

Suul­li­sen työ­so­pi­muk­sen todis­ta­mi­nen rii­ta­ti­lan­tees­sa voi olla haas­ta­vaa. Todis­tus­taak­ka työ­suh­teen ole­mas­sao­los­ta ja sen ehdois­ta jakau­tuu, mut­ta usein työn­te­ki­jän on pys­tyt­tä­vä osoit­ta­maan, että työ­suh­de on ole­mas­sa ja mitä ehdois­ta on sovittu.

Todis­tei­na voi­daan käyt­tää esi­mer­kik­si säh­kö­pos­ti­vies­te­jä, teks­ti­vies­te­jä tai mui­ta kir­jal­li­sia vies­te­jä, jois­sa työ­hön liit­ty­viä asioi­ta on käsi­tel­ty. Myös pal­kan­mak­su­tie­dot, mah­dol­li­set työ­vuo­ro­lis­tat tai työ­ai­ka­seu­ran­nat voi­vat toi­mia todis­tei­na. Jos­kus todis­ta­jil­la, kuten työ­ka­ve­reil­la, voi olla mer­kit­tä­vä roo­li suul­li­sen sopi­muk­sen ehto­jen todentamisessa.

On hyvä muis­taa, että vaik­ka työ­so­pi­mus oli­si suul­li­nen, työ­nan­ta­jal­la on vel­vol­li­suus antaa työn­te­ki­jäl­le kir­jal­li­nen sel­vi­tys työ­suh­teen kes­kei­sis­tä ehdois­ta. Tämä sel­vi­tys voi toi­mia mer­kit­tä­vä­nä todis­tee­na riitatilanteissa.

Mitä riskejä suulliseen työsopimukseen liittyy?

Suul­li­seen työ­so­pi­muk­seen liit­tyy usei­ta ris­ke­jä. Suu­rin haas­te on todis­ta­mi­sen vai­keus, jos työ­suh­tees­sa ilme­nee eri­mie­li­syyk­siä. Ilman kir­jal­lis­ta doku­men­taa­tio­ta on vai­kea näyt­tää toteen, mitä tar­kal­leen on sovit­tu esi­mer­kik­si pal­kas­ta, työ­ajois­ta tai muis­ta työehdoista.

Suul­li­nen sopi­mus voi myös joh­taa vää­ri­nym­mär­ryk­siin, kun osa­puo­lil­la on eri­lai­nen käsi­tys sovi­tuis­ta asiois­ta. Työn­te­ki­jän oikeus­tur­va on hei­kom­pi, jos ehdois­ta ei ole kir­jal­lis­ta näyt­töä. Rii­ta­ti­lan­teis­sa tämä voi joh­taa pit­kiin ja kulut­ta­viin prosesseihin.

Lisäk­si suul­li­seen sopi­muk­seen liit­tyy ris­ke­jä vakuu­tus- ja etuus­ky­sy­myk­sis­sä. Esi­mer­kik­si työ­ta­pa­tur­man sat­tues­sa tai työt­tö­myys­tur­vaa haet­taes­sa voi olla vai­ke­aa todis­taa työ­suh­teen ole­mas­sao­loa tai sen tark­ko­ja ehtoja.

Miten toimia, jos työnantaja ei suostu tekemään kirjallista työsopimusta?

Jos työ­nan­ta­ja ei suos­tu teke­mään kir­jal­lis­ta työ­so­pi­mus­ta, työn­te­ki­jän kan­nat­taa ensi­si­jai­ses­ti pyy­tää kir­jal­lis­ta sel­vi­tys­tä työn­teon kes­kei­sis­tä ehdois­ta. Tämä on työ­nan­ta­jan laki­sää­tei­nen vel­vol­li­suus, jos työ­suh­de kes­tää yli kuukauden.

Mikä­li työ­nan­ta­ja kiel­täy­tyy anta­mas­ta myös tätä sel­vi­tys­tä, työn­te­ki­jä voi ottaa yhteyt­tä työ­suo­je­lu­vi­ran­omai­siin. Työ­suo­je­lu­vi­ran­omai­set voi­vat ohjeis­taa tilan­tees­sa ja tar­vit­taes­sa puut­tua asiaan.

Ammat­ti­lii­tot tar­joa­vat jäse­nil­leen tukea ja neu­von­taa työ­suh­tei­siin liit­ty­vis­sä kysy­myk­sis­sä. Liit­toon kuu­lu­vien kan­nat­taa hyö­dyn­tää tätä mah­dol­li­suut­ta. Myös kes­kus­te­lun doku­men­toin­ti, esi­mer­kik­si säh­kö­pos­ti­vies­tein, voi olla hyö­dyl­lis­tä mah­dol­li­sen rii­ta­ti­lan­teen varalta.

Työsopimuksen tekeminen – tärkeimmät käytännön vinkit

Työ­so­pi­muk­sen teke­mi­ses­sä on tär­kein­tä var­mis­taa, että kaik­ki olen­nai­set työ­eh­dot tule­vat sel­keäs­ti sovi­tuik­si ja doku­men­toi­duik­si. Kir­jal­li­nen työ­so­pi­mus on aina tur­val­li­sin vaih­toeh­to sekä työn­te­ki­jäl­le että työnantajalle.

Työ­so­pi­mus­ta teh­des­sä on hyvä käy­dä läpi aina­kin palk­kaus, työ­teh­tä­vät, työ­ai­ka, työ­suh­teen kes­to, mah­dol­li­nen koe­ai­ka sekä sovel­let­ta­va työ­eh­to­so­pi­mus. Myös lomat, sai­rausa­jan palk­ka ja irti­sa­no­mi­seh­dot kan­nat­taa sopia selkeästi.

Duu­ri-tii­mis­sä huo­leh­dim­me, että jokai­nen työ­so­pi­mus teh­dään huo­lel­li­ses­ti ja työn­te­ki­jän edut huo­mioi­den. Meil­le on tär­ke­ää, että jokai­nen tii­mi­läi­sem­me tun­tee työ­eh­ton­sa ja voi kes­kit­tyä työ­hön­sä tur­val­li­sin mielin.

Työ­suh­teen alkaes­sa kan­nat­taa aina var­mis­taa, että kaik­ki sovi­tut asiat on kir­jat­tu sel­keäs­ti työ­so­pi­muk­seen. Jos jokin asia jää epä­sel­väk­si, sii­tä on hyvä kysyä heti.

Asian­tun­te­vaa apua työ­so­pi­muk­siin liit­ty­vis­sä kysy­myk­sis­sä saa aina tar­vit­taes­sa meil­tä. Autam­me mie­lel­läm­me sekä työn­te­ki­jöi­tä että asia­kas­yri­tyk­siäm­me työsuhdeasioissa.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Mitä hyö­tyä on käyt­tää henkilöstövuokrauspalvelua?
• Kuin­ka hen­ki­lös­tö­vuo­kraus voi vähen­tää rekrytointiriskiäsi
• Miten paran­taa työntekijätyytyväisyyttä?
• Onko hen­ki­lös­tö­vuo­kraus kannattavaa?
• Kuin­ka kehit­tää itse­luot­ta­mus­ta kesätyönhakuun?