Miten työntekijän voi irtisanoa laillisesti?

Työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­nen on tar­koin sää­del­ty pro­ses­si Suo­men työ­lain­sää­dän­nös­sä. Lail­li­nen irti­sa­no­mi­nen edel­lyt­tää aina asial­lis­ta ja pai­na­vaa syy­tä, joka voi liit­tyä joko työn­te­ki­jän hen­ki­löön tai talou­del­li­siin ja tuo­tan­nol­li­siin perus­tei­siin. Pro­ses­si vaa­tii työ­nan­ta­jal­ta huo­lel­lis­ta val­mis­te­lua, oikei­den menet­te­ly­ta­po­jen nou­dat­ta­mis­ta ja työ­so­pi­mus­lain tun­te­mis­ta. Vää­rin toteu­tet­tu irti­sa­no­mi­nen voi joh­taa mer­kit­tä­viin talou­del­li­siin seuraamuksiin.

Millä perusteilla työntekijän voi irtisanoa laillisesti?

Työn­te­ki­jän lail­li­nen irti­sa­no­mi­nen vaa­tii aina työ­so­pi­mus­lain mukai­sen asial­li­sen ja pai­na­van syyn. Nämä perus­teet jakau­tu­vat kah­teen pää­ka­te­go­ri­aan: hen­ki­löön liit­ty­viin syi­hin ja talou­del­li­siin ja tuo­tan­nol­li­siin perus­tei­siin. Hen­ki­löön liit­ty­vät perus­teet voi­vat olla esi­mer­kik­si työ­teh­tä­vien lai­min­lyön­ti, työs­tä kiel­täy­ty­mi­nen tai luot­ta­mus­suh­teen rik­ko­mi­nen, mut­ta ne edel­lyt­tä­vät yleen­sä aiem­pia varoituksia.

Hen­ki­löön liit­ty­vis­sä irti­sa­no­mis­pe­rus­teis­sa työn­te­ki­jäl­le on annet­ta­va mah­dol­li­suus kor­ja­ta toi­min­tan­sa. Vaka­vis­sa rik­ko­muk­sis­sa, kuten työ­teh­tä­vien tahal­li­ses­sa lai­min­lyön­nis­sä tai epä­re­hel­li­syy­des­sä, työ­nan­ta­ja voi irti­sa­noa työn­te­ki­jän ilman varoi­tus­ta. Työn­te­ki­jän sai­raus ei kui­ten­kaan ole hyväk­syt­tä­vä irti­sa­no­mis­pe­rus­te, ellei työ­ky­ky ole olen­nai­ses­ti ja pysy­väs­ti heikentynyt.

Talou­del­li­set ja tuo­tan­nol­li­set perus­teet tule­vat kysee­seen, kun työ­nan­ta­jal­la on tar­ve vähen­tää hen­ki­lös­töä talou­del­li­sis­ta syis­tä, toi­min­nan uudel­leen­jär­jes­te­lyn vuok­si tai työn mää­rän vähen­tyes­sä. Täl­löin työ­nan­ta­jan on osoi­tet­ta­va, että työ on vähen­ty­nyt olen­nai­ses­ti ja pysy­väs­ti, eikä työn­te­ki­jää voi­da sijoit­taa tai kou­lut­taa mui­hin tehtäviin.

Miten irtisanomisprosessi tulee toteuttaa oikein?

Irti­sa­no­mis­pro­ses­si alkaa aina perus­tei­den huo­lel­li­sel­la arvioin­nil­la ja doku­men­toin­nil­la. Hen­ki­lö­pe­rus­tei­ses­sa irti­sa­no­mi­ses­sa työ­nan­ta­jan tulee ensin antaa työn­te­ki­jäl­le varoi­tus ja mah­dol­li­suus kor­ja­ta toi­min­tan­sa, ellei kysees­sä ole vaka­va rik­ko­mus. Irti­sa­no­mis­ta har­kit­taes­sa työn­te­ki­jäl­le on varat­ta­va tilai­suus tul­la kuul­luk­si, ja hänel­lä on oikeus käyt­tää avus­ta­jaa näis­sä keskusteluissa.

Talou­del­li­siin ja tuo­tan­nol­li­siin syi­hin perus­tu­vis­sa irti­sa­no­mi­sis­sa työ­nan­ta­jan on nou­da­tet­ta­va yhteis­toi­min­ta­la­kia, jos yri­tyk­ses­sä työs­ken­te­lee sään­nöl­li­ses­ti vähin­tään 20 työn­te­ki­jää. Tämä tar­koit­taa YT-neu­vot­te­lu­jen käy­mis­tä ennen pää­tös­ten teke­mis­tä. Neu­vot­te­luis­sa käsi­tel­lään suun­ni­tel­lut toi­men­pi­teet, nii­den perus­teet ja vai­ku­tuk­set henkilöstöön.

Irti­sa­no­mis­ti­lan­tees­sa työn­te­ki­jäl­le on ilmoi­tet­ta­va irti­sa­no­mi­sen perus­teet sel­keäs­ti ja annet­ta­va kir­jal­li­nen irti­sa­no­mi­sil­moi­tus. Irti­sa­no­mi­sai­ka mää­räy­tyy työ­suh­teen kes­ton mukaan, vaih­del­len 14 päi­väs­tä kuu­teen kuu­kau­teen. Työ­nan­ta­jal­la on myös vel­vol­li­suus sel­vit­tää, voi­daan­ko työn­te­ki­jä sijoit­taa muu­hun työ­hön, ja tar­jo­ta uudel­leen­työl­lis­ty­mis­tä edis­tä­vää koulutusta.

Mitä riskejä lainvastaiseen irtisanomiseen liittyy?

Lain­vas­tai­nen irti­sa­no­mi­nen voi joh­taa mer­kit­tä­viin talou­del­li­siin seu­raa­muk­siin työ­nan­ta­jal­le. Perus­teet­to­mas­ta irti­sa­no­mi­ses­ta työ­nan­ta­ja voi jou­tua mak­sa­maan 3-24 kuu­kau­den palk­kaa vas­taa­van kor­vauk­sen työn­te­ki­jäl­le. Kor­vauk­sen suu­ruu­teen vai­kut­ta­vat työ­suh­teen kes­to, työn­te­ki­jän ikä ja mah­dol­li­suu­det työl­lis­tyä uudel­leen sekä irti­sa­no­mi­sen toteutustapa.

Oikeu­den­käyn­ti­ku­lut voi­vat nous­ta huo­mat­ta­vik­si, jos irti­sa­no­mi­nen rii­tau­te­taan. Työn­te­ki­jäl­lä on oikeus nos­taa kan­ne kah­den vuo­den kulues­sa työ­suh­teen päät­ty­mi­ses­tä, ja työ­nan­ta­ja voi jou­tua mak­sa­maan sekä omat että työn­te­ki­jän oikeu­den­käyn­ti­ku­lut, jos hävi­ää jutun.

Lain­vas­tai­nen irti­sa­no­mi­nen vahin­goit­taa vaka­vas­ti työ­nan­ta­jan mai­net­ta. Huo­no mai­ne työ­nan­ta­ja­na vai­keut­taa uusien työn­te­ki­jöi­den rek­ry­toin­tia ja voi vai­kut­taa nega­tii­vi­ses­ti myös asia­kas­suh­tei­siin. Lisäk­si työyh­tei­sön ilma­pii­ri ja työ­mo­ti­vaa­tio kär­si­vät, kun irti­sa­no­mi­sia hoi­de­taan huo­nos­ti tai epäoikeudenmukaisesti.

Miten henkilöstövuokraus voi auttaa välttämään irtisanomistilanteita?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa jous­ta­van vaih­toeh­don irti­sa­no­mi­sil­le, kun yri­tyk­sen työ­voi­man tar­ve vaih­te­lee. Käyt­tä­mäl­lä Duu­ri-tii­min pit­kä- tai lyhy­tai­kai­sia vuo­kra­työn­te­ki­jöi­tä yri­tys voi sopeut­taa hen­ki­lös­tö­mää­rään­sä jous­ta­vas­ti lii­ke­toi­min­nan muu­tok­siin ilman ras­kas­ta irti­sa­no­mis­pro­ses­sia. Tämä on eri­tyi­sen hyö­dyl­lis­tä pro­jek­ti­luon­toi­ses­sa työs­sä tai kausi­vaih­te­lui­den hallinnassa.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kaut­ta yri­tys siir­tää työ­suh­de­asioi­hin liit­ty­vät hal­lin­nol­li­set ris­kit hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tyk­sel­le. Vuo­kra­työn­te­ki­jän työ­suh­de on Duu­ri-tii­min kans­sa, joten mah­dol­li­set muu­tos­ti­lan­teet ja nii­den juri­di­set seu­rauk­set ovat mei­dän vas­tuul­lam­me. Jos asia­kas­yri­tyk­sen tar­ve vuo­kra­työn­te­ki­jäl­le päät­tyy, autam­me työn­te­ki­jää löy­tä­mään uusia työ­mah­dol­li­suuk­sia muis­ta asiakasyrityksistämme.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus antaa yri­tyk­sel­le aikaa arvioi­da työ­voi­man todel­lis­ta tar­vet­ta. Ennen vaki­tui­sen hen­ki­lös­tön palk­kaa­mis­ta tai irti­sa­no­mis­ta yri­tys voi käyt­tää vuo­kra­työ­voi­maa sopeu­tuak­seen muut­tu­viin olo­suh­tei­siin. Tämä vähen­tää häti­köi­ty­jen irti­sa­no­mis­pää­tös­ten ris­kiä ja antaa mah­dol­li­suu­den tes­ta­ta eri­lai­sia henkilöstöratkaisuja.

Mitä etuja henkilöstövuokraus tarjoaa verrattuna suoraan työsuhteeseen?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa yri­tyk­sil­le mer­kit­tä­viä jous­to­ja hen­ki­lös­tö­re­surs­sien hal­lin­taan. Yri­tys voi rea­goi­da nopeas­ti kysyn­nän tai tuo­tan­non muu­tok­siin muut­ta­mal­la vuo­kra­työ­voi­man mää­rää ilman ras­kai­ta irti­sa­no­mis­pro­ses­se­ja. Tämä on eri­tyi­sen arvo­kas­ta epä­va­kaas­sa talous­ti­lan­tees­sa tai kausi­luon­tei­ses­sa liiketoiminnassa.

Duu­ri-tii­mi eri­kois­tuu pit­kä­ai­kai­siin ja sitou­tu­nei­siin työn­te­ki­jöi­hin, mikä var­mis­taa laa­duk­kaan työ­voi­man saa­ta­vuu­den. Toi­sin kuin monet muut hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­set, me panos­tam­me työn­te­ki­jöi­dem­me tyy­ty­väi­syy­teen ja pit­kä­ai­kai­siin työ­suh­tei­siin. Tämä näkyy moti­voi­tu­nei­na ja sitou­tu­nei­na työn­te­ki­jöi­nä myös asiakasyrityksissä.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus yksin­ker­tais­taa yri­tyk­sen hen­ki­lös­tö­hal­lin­toa. Duu­ri-tii­mi hoi­taa rek­ry­toin­nin, pal­kan­mak­sun, työ­ter­veys­huol­lon jär­jes­tä­mi­sen ja muut työ­nan­ta­ja­vel­voit­teet asia­kas­yri­tyk­sen puo­les­ta. Tämä vapaut­taa yri­tyk­sen resurs­se­ja ydin­toi­min­taan ja vähen­tää hen­ki­lös­tö­hal­lin­non kuormitusta.

Talou­del­li­ses­ta näkö­kul­mas­ta hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tekee kus­tan­nuk­sis­ta enna­koi­ta­vam­pia. Yri­tys mak­saa vain toteu­tu­nees­ta työs­tä sovi­tun hin­nas­ton mukai­ses­ti, ja yllät­tä­vät hen­ki­lös­tö­ku­lut, kuten sai­raus­pois­sao­lo­jen kus­tan­nuk­set, jää­vät Duu­ri-tii­min kan­net­ta­vik­si. Tämä hel­pot­taa bud­je­toin­tia ja vähen­tää talou­del­li­sia riskejä.

Vaik­ka suo­ra työ­suh­de voi pit­käl­lä aika­vä­lil­lä olla kus­tan­nus­te­ho­kas rat­kai­su pysy­viin työ­teh­tä­viin, hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa arvo­kas­ta jous­ta­vuut­ta ja ris­kien hal­lin­taa. Monil­le yri­tyk­sil­le opti­maa­li­nen rat­kai­su on yhdis­tel­mä omaa hen­ki­lös­töä ja vuo­kra­työ­voi­maa, jol­loin yri­tys voi säi­lyt­tää ydin­toi­min­to­jen osaa­mi­sen samal­la kun se hyö­dyn­tää vuo­kra­työ­voi­man joustavuutta.

Samankaltaiset artikkelit

Täytä työhakemus
Soita 045 787 67364