Onko työnantajan pakko kirjoittaa työtodistus?

Kyl­lä, Suo­men työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­nan­ta­jal­la on vel­vol­li­suus kir­joit­taa työ­to­dis­tus työn­te­ki­jäl­le työ­suh­teen päät­tyes­sä. Tämä vel­vol­li­suus kos­kee kaik­kia työ­suh­tei­ta riip­pu­mat­ta nii­den kes­tos­ta tai työ­tun­tien mää­räs­tä. Työ­to­dis­tus on tär­keä asia­kir­ja, joka todis­taa työ­suh­teen ole­mas­sao­lon ja kes­ton, sekä sisäl­tää tie­toa työ­teh­tä­vis­tä. Työn­te­ki­jäl­lä on oikeus pyy­tää joko sup­pea tai laa­ja työ­to­dis­tus, ja työ­nan­ta­jan on toi­mi­tet­ta­va se koh­tuul­li­ses­sa ajas­sa pyyn­nön esittämisestä.

Onko työnantajan pakko kirjoittaa työtodistus?

Kyl­lä, työ­nan­ta­jal­la on työ­so­pi­mus­lain 6 luvun 7 §:n mukaan laki­sää­tei­nen vel­vol­li­suus antaa työn­te­ki­jäl­le työ­to­dis­tus tämän pyyn­nös­tä. Todis­tus on annet­ta­va, vaik­ka työ­suh­de oli­si kes­tä­nyt vain lyhyen ajan. Työ­nan­ta­jan on toi­mi­tet­ta­va työ­to­dis­tus 10 vuo­den ajan työ­suh­teen päättymisestä.

Työ­to­dis­tuk­ses­sa tulee vähin­tään mai­ni­ta työ­suh­teen kes­to ja työ­teh­tä­vien laa­tu. Jos työn­te­ki­jä pyy­tää, todis­tuk­seen on lisät­tä­vä työ­suh­teen päät­ty­mi­sen syy sekä arvio työn­te­ki­jän työ­tai­dos­ta ja käy­tök­ses­tä. Vel­vol­li­suu­den lai­min­lyön­ti voi joh­taa vahin­gon­kor­vaus­vas­tuuseen, jos työn­te­ki­jäl­le aiheu­tuu täs­tä vahin­koa esi­mer­kik­si uuden työ­pai­kan saan­nin vai­keu­tu­mi­sen muodossa.

Todis­tus on annet­ta­va koh­tuul­li­ses­sa ajas­sa pyyn­nön esit­tä­mi­ses­tä, mikä käy­tän­nös­sä tar­koit­taa muu­ta­maa päi­vää tai viik­koa riip­puen yri­tyk­sen koos­ta ja hal­lin­nol­li­sis­ta resurs­seis­ta. Kii­reel­li­sis­sä tapauk­sis­sa työn­te­ki­jä voi pyy­tää väliai­kais­ta todis­tus­ta, joka sisäl­tää vain perustiedot.

Mitä työtodistuksessa saa ja ei saa mainita?

Työ­to­dis­tuk­ses­sa saa mai­ni­ta työ­suh­teen kes­toa­jan, työ­teh­tä­vien laa­dun, työ­suh­teen päät­ty­mi­sen syyn sekä arvion työn­te­ki­jän työ­tai­dos­ta ja käy­tök­ses­tä. Nämä kak­si vii­meis­tä tie­toa sisäl­ly­te­tään vain, jos työn­te­ki­jä nii­tä erik­seen pyytää.

Työ­to­dis­tuk­ses­sa ei saa mai­ni­ta mitään sel­lais­ta, mikä voi­si antaa har­haan­joh­ta­van tai nega­tii­vi­sen kuvan työn­te­ki­jäs­tä ilman perus­tel­tua syy­tä. Työ­nan­ta­ja ei saa myös­kään sisäl­lyt­tää todis­tuk­seen tie­to­ja, jot­ka eivät lii­ty työ­hön tai työ­suo­ri­tuk­seen, kuten:

  • Työn­te­ki­jän ter­vey­den­ti­laa kos­ke­via tietoja
  • Poliit­ti­sia näke­myk­siä tai ammattiyhdistystoimintaa
  • Yksi­tyi­se­lä­mään liit­ty­viä asioita
  • Työ­pai­kan sisäi­siä ris­ti­rii­to­ja, jot­ka eivät ole joh­ta­neet viral­li­siin toimenpiteisiin
  • Perus­teet­to­mia väit­tei­tä työn­te­ki­jän luonteenpiirteistä

Sup­peas­sa työ­to­dis­tuk­ses­sa mai­ni­taan vain työ­suh­teen kes­to ja työ­teh­tä­vien laa­tu. Laa­jas­sa työ­to­dis­tuk­ses­sa voi­daan lisäk­si mai­ni­ta työ­suh­teen päät­ty­mi­sen syy ja arvio työn­te­ki­jän työ­tai­dos­ta ja käy­tök­ses­tä. Arvioin­tien tulee olla objek­tii­vi­sia ja perus­tel­tu­ja – nii­den tar­koi­tus on antaa rea­lis­ti­nen kuva työn­te­ki­jän osaa­mi­ses­ta, ei ran­gais­ta tai palkita.

Miten pitkään työnantajan on säilytettävä työtodistustietoja?

Työ­nan­ta­jal­la on vel­vol­li­suus säi­lyt­tää työ­to­dis­tuk­sen laa­ti­mi­seen tar­vit­ta­via tie­to­ja vähin­tään 10 vuo­den ajan työ­suh­teen päät­ty­mi­ses­tä. Tämä tar­koit­taa, että työn­te­ki­jäl­lä on oikeus pyy­tää työ­to­dis­tus­ta kym­me­nen vuo­den sisäl­lä työ­suh­teen päät­ty­mi­ses­tä, ja työ­nan­ta­jan on pys­tyt­tä­vä se toimittamaan.

Säi­ly­tet­tä­viä tie­to­ja ovat ainakin:

  • Työ­suh­teen alka­mis- ja päättymispäivämäärät
  • Työn­te­ki­jän työ­teh­tä­vät ja nimikkeet
  • Työ­suh­teen päät­ty­mi­sen syy (jos työn­te­ki­jä tätä pyytää)
  • Tie­dot työn­te­ki­jän suo­riu­tu­mi­ses­ta teh­tä­vis­sään (jos arvio sisäl­ly­te­tään todistukseen)

Jos kysees­sä on arvio työ­tai­dos­ta ja käy­tök­ses­tä, työ­nan­ta­ja on vel­vol­li­nen anta­maan täl­lai­sen todis­tuk­sen vain vii­den vuo­den ajan työ­suh­teen päät­ty­mi­ses­tä. Työ­nan­ta­ja voi kui­ten­kin halu­tes­saan antaa arvioin­nin sisäl­tä­vän todis­tuk­sen myös tämän jäl­keen, jos tar­vit­ta­vat tie­dot ovat yhä saatavilla.

Käy­tän­nös­sä työ­nan­ta­jan kan­nat­taa säi­lyt­tää kes­kei­set työ­suh­de­tie­dot osa­na hen­ki­lös­tö­hal­lin­non arkis­toa, jot­ta työ­to­dis­tuk­set voi­daan laa­tia lain edel­lyt­tä­mäl­lä taval­la myös pit­kän ajan kuluttua.

Kuinka henkilöstövuokraus voi helpottaa työsuhteisiin liittyviä hallinnollisia haasteita?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus voi mer­kit­tä­väs­ti keven­tää työ­nan­ta­jan hal­lin­nol­lis­ta taak­kaa, sil­lä vuo­kraus­yri­tys toi­mii viral­li­se­na työ­nan­ta­ja­na ja vas­taa kai­kis­ta työ­nan­ta­ja­vel­voit­teis­ta. Käy­tän­nös­sä tämä tar­koit­taa, että hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys, kuten Duu­ri-tii­mi, huolehtii:

  • Työ­to­dis­tus­ten laa­ti­mi­ses­ta ja toimittamisesta
  • Pal­kan­mak­sus­ta ja palk­ka­tie­to­jen arkistoinnista
  • Työ­ai­ka­kir­jan­pi­dos­ta ja vuo­si­lo­mien seurannasta
  • Työ­ter­veys­huol­lon järjestämisestä
  • Työ­suh­de­asioi­den juri­di­ses­ta puolesta

Duu­ri-tii­min kal­tai­nen hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys ottaa vas­tuun myös työ­suh­teen päät­ty­mi­seen liit­ty­vis­tä vel­voit­teis­ta, mikä vähen­tää käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen ris­ke­jä ja hal­lin­nol­lis­ta työ­tä. Emme ainoas­taan huo­leh­di työ­to­dis­tus­ten asian­mu­kai­ses­ta laa­ti­mi­ses­ta, vaan myös var­mis­tam­me, että kaik­ki työ­suh­de­asiat hoi­de­taan lakien ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten mukaisesti.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus on eri­tyi­sen hyö­dyl­lis­tä yri­tyk­sil­le, joil­la on vaih­te­le­va työ­voi­man tar­ve tai jot­ka halua­vat kes­kit­tyä ydin­toi­min­taan­sa. Duu­ri-tii­mi aut­taa löy­tä­mään sopi­vat ammat­ti­lai­set ja hoi­taa kaik­ki työ­suh­teen hal­lin­nol­li­set teh­tä­vät, jol­loin asia­kas­yri­tys voi kes­kit­tyä lii­ke­toi­min­tan­sa kehittämiseen.

Miten henkilöstövuokraus toimii muutostilanteissa verrattuna perinteiseen työsuhteeseen?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa jous­ta­vam­man rat­kai­sun muu­tos­ti­lan­teis­sa ver­rat­tu­na suo­riin työ­suh­tei­siin. Kun työ­voi­man tar­ve muut­tuu, hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys kan­taa vas­tuun muu­tok­sis­ta ja nii­den hal­lin­nas­ta. Duu­ri-tii­min kaut­ta vuokrattaessa:

Yri­tys voi vält­tää vai­keat irti­sa­no­mis­ti­lan­teet, sil­lä työn­te­ki­jät ovat työ­suh­tees­sa hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­seen. Jos työn­te­ki­jäl­le ei enää ole tar­vet­ta asia­kas­yri­tyk­ses­sä, Duu­ri-tii­mi pyr­kii löy­tä­mään hänel­le uusia töi­tä muis­ta asia­kas­yri­tyk­sis­tä. Tämä on sekä työn­te­ki­jän että asia­kas­yri­tyk­sen etu.

Muu­tos­ti­lan­tees­sa asia­kas­yri­tys voi jous­ta­vas­ti sää­del­lä työ­voi­man mää­rää lii­ke­toi­min­nan tar­pei­den mukaan ilman ras­kai­ta hen­ki­lös­tö­pro­ses­se­ja. Duu­ri-tii­mi huo­leh­tii työn­te­ki­jöi­den uudel­leen­si­joit­ta­mi­ses­ta, mikä vähen­tää asia­kas­yri­tyk­sen hal­lin­nol­lis­ta taak­kaa ja mah­dol­li­sia mai­ne- tai laki­sää­tei­siä riskejä.

Olem­me eri­kois­tu­neet pit­kä­ai­kai­siin ja sitou­tu­nei­siin työn­te­ki­jöi­hin, mut­ta tar­joam­me ammat­ti­lai­sia myös lyhy­tai­kai­siin keik­ka­hom­miin. Tämä jous­ta­vuus mah­dol­lis­taa asia­kas­yri­tys­ten resurs­sien tehok­kaan käy­tön eri­lai­sis­sa tilanteissa.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa myös työn­te­ki­jäl­le etu­ja muu­tos­ti­lan­teis­sa: vuo­kraus­yri­tys pyr­kii aktii­vi­ses­ti löy­tä­mään uusia työ­mah­dol­li­suuk­sia, jos yksi pro­jek­ti tai työ­suh­de päät­tyy. Tämä lisää työn­te­ki­jän tur­val­li­suu­den tun­net­ta ja jat­ku­vuut­ta työuralla.

Duu­ri-tii­min asian­tun­te­va hen­ki­lös­tö hoi­taa kaik­ki työ­suh­tei­siin liit­ty­vät asiat ammat­ti­tai­dol­la, mikä vähen­tää käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen työ­mää­rää ja ris­ke­jä huo­mat­ta­vas­ti. Tämä mah­dol­lis­taa kes­kit­ty­mi­sen lii­ke­toi­min­nan ydin­a­luei­siin ja tuot­ta­vuu­den parantamiseen.

Samankaltaiset artikkelit

Täytä työhakemus
Soita 045 787 67364