Mikä on yleissitova työehtosopimus?

Yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus on val­ta­kun­nal­li­nen sopi­mus, joka mää­rit­te­lee tie­tyn toi­mia­lan vähim­mäis­työ­eh­dot ja jota kaik­kien alan työ­nan­ta­jien on nou­da­tet­ta­va riip­pu­mat­ta sii­tä, kuu­lu­vat­ko he työ­nan­ta­ja­liit­toon vai eivät. Yleis­si­to­vuus on suo­ma­lai­nen eri­tyis­piir­re, joka on kehi­tet­ty tur­vaa­maan työn­te­ki­jöi­den ase­maa ja hyvin­voin­tia työmarkkinoilla.

Yleis­si­to­vuus ero­aa mer­kit­tä­väs­ti nor­maa­li­si­to­vuu­des­ta. Nor­maa­li­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus vel­voit­taa vain nii­tä työ­nan­ta­jia, jot­ka ovat sopi­muk­sen alle­kir­joit­ta­neen työ­nan­ta­ja­jär­jes­tön jäse­niä. Yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus sen sijaan ulot­taa vai­ku­tuk­sen­sa koko toi­mia­lal­le, luo­den yhte­näi­sen vähim­mäis­ta­son työehdoille.

Suo­mes­sa työ­eh­to­so­pi­muk­sen yleis­si­to­vuu­den vah­vis­taa eri­tyi­nen työ­eh­to­so­pi­mus­ten yleis­si­to­vuu­den vah­vis­ta­mis­lau­ta­kun­ta. Työ­eh­to­so­pi­mus voi­daan vah­vis­taa yleis­si­to­vak­si, kun se on val­ta­kun­nal­li­nen ja riit­tä­vän edus­ta­va kysei­sel­lä alal­la. Yleis­si­to­vik­si vah­vis­tet­tu­ja työ­eh­to­so­pi­muk­sia on Suo­mes­sa noin 160-180 eri toimialoilla.

Milloin yleissitova työehtosopimus tulee noudatettavaksi?

Yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus tulee yri­tyk­sen nou­da­tet­ta­vak­si, kun kak­si kes­keis­tä kri­tee­riä täyt­tyy: yri­tys toi­mii alal­la, jol­la on voi­mas­sa yleis­si­to­vak­si vah­vis­tet­tu työ­eh­to­so­pi­mus, eikä yri­tys ole sidot­tu nor­maa­li­si­to­vaan työ­eh­to­so­pi­muk­seen jäse­nyy­ten­sä kaut­ta. Tämä vel­voi­te on auto­maat­ti­nen ja perus­tuu työsopimuslakiin.

Yleis­si­to­vuu­den vah­vis­ta­mis­pro­ses­sis­sa arvioi­daan työ­eh­to­so­pi­muk­sen edus­ta­vuut­ta toi­mia­lal­la. Kes­kei­nen kri­tee­ri on sopi­muk­sen sovel­ta­mi­sa­lan pii­ris­sä ole­vien työn­te­ki­jöi­den mää­rä - nyrk­ki­sään­tö­nä noin puo­let alan työn­te­ki­jöis­tä tuli­si olla sopi­muk­sen pii­ris­sä. Arvioin­nis­sa huo­mioi­daan myös jär­jes­täy­ty­nei­den työ­nan­ta­jien osuus ja sopi­mus­toi­min­nan vakiintuneisuus.

Yri­tyk­sen kan­nal­ta mer­kit­tä­vää on tun­nis­taa, mikä työ­eh­to­so­pi­mus kos­kee sen toi­mia­laa. Tämä mää­räy­tyy yri­tyk­sen pää­asial­li­sen toi­min­nan perus­teel­la. Jos yri­tyk­sel­lä on usei­ta toi­mia­lo­ja, eri työn­te­ki­jä­ryh­miin voi­daan sovel­taa eri työ­eh­to­so­pi­muk­sia. Vas­tuul­li­nen työ­nan­ta­ja sel­vit­tää huo­lel­li­ses­ti, mikä työ­eh­to­so­pi­mus kos­kee hänen yri­tys­tään, var­mis­taen näin työn­te­ki­jöi­den oikeu­den­mu­kai­sen kohtelun.

Yleis­si­to­vuus päät­tyy, jos työ­eh­to­so­pi­muk­sen edus­ta­vuus las­kee alle vaa­dit­ta­van tason tai jos sopi­mus ei ole enää voi­mas­sa. Yleis­si­to­vuu­den vah­vis­ta­mis­lau­ta­kun­ta tar­kis­taa yleis­si­to­vuu­den edel­ly­tys­ten täyt­ty­mi­sen säännöllisesti.

Mitä velvoitteita yleissitova työehtosopimus asettaa työnantajalle?

Yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus aset­taa työ­nan­ta­jal­le laa­jat vel­vol­li­suu­det työ­suh­tei­den ehto­jen mää­rit­te­lys­sä. Kes­kei­sim­piä vel­voit­tei­ta ovat palk­kauk­seen liit­ty­vät mää­räyk­set: työ­nan­ta­jan on mak­set­ta­va vähin­tään työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa mää­ri­tel­lyt mini­mi­pal­kat, lisät ja kor­vauk­set. Nämä muo­dos­ta­vat palk­kauk­sen vähim­mäis­ta­son, jota ei saa alittaa.

Työ­ai­ko­ja kos­ke­vat mää­räyk­set ovat toi­nen mer­kit­tä­vä osa-alue. Työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa mää­ri­tel­lään usein sään­nöl­li­sen työ­ajan jär­jes­te­lyt, lepoa­jat, yli­työ­kor­vauk­set ja työ­ai­ka­jous­tot. Nämä mää­räyk­set voi­vat olla yksi­tyis­koh­tai­sem­pia kuin työ­ai­ka­lais­sa, ja ne voi­vat sisäl­tää ala­koh­tai­sia erityisjärjestelyjä.

Vuo­si­lo­miin ja mui­hin vapai­siin liit­ty­vät mää­räyk­set täy­den­tä­vät vuo­si­lo­ma­la­kia. Työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa voi olla esi­mer­kik­si loma­ra­haa, lomien ajoi­tus­ta tai sai­rausa­jan palk­kaa kos­ke­via ehto­ja, jot­ka ylit­tä­vät lain minimivaatimukset.

Lisäk­si yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus voi sisäl­tää mää­räyk­siä koskien:

• Irti­sa­no­mi­sai­ko­ja ja -menettelyjä
• Per­he­va­pai­siin liit­ty­viä ehtoja
• Mat­ka­kus­tan­nus­ten korvauksia
• Työ­ter­veys­huol­toa
• Kou­lu­tus­ta ja osaa­mi­sen kehittämistä

Työ­nan­ta­jan on huo­leh­dit­ta­va, että kaik­ki nämä mää­räyk­set toteu­tu­vat työ­pai­kal­la. Vaik­ka yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus aset­taa vel­voit­tei­ta, vas­tuul­li­nen työ­nan­ta­ja voi toki tar­jo­ta parem­pia etu­ja kuin mitä sopi­mus edel­lyt­tää. Työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­nis­ta huo­leh­ti­mi­nen hei­jas­tuu suo­raan työ­tyy­ty­väi­syy­teen ja sitä kaut­ta myös asiakaskokemukseen.

Miten yleissitova työehtosopimus vaikuttaa henkilöstövuokraukseen?

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa yleis­si­to­vien työ­eh­to­so­pi­mus­ten sovel­ta­mi­nen on eri­tyi­sen moniu­lot­teis­ta, sil­lä vuo­kra­työs­sä on kol­me osa­puol­ta: vuo­kraus­yri­tys (työ­nan­ta­ja), käyt­tä­jäy­ri­tys ja työn­te­ki­jä. Läh­tö­koh­tai­ses­ti vuo­kra­työs­sä nou­da­te­taan joko vuo­kraus­yri­tys­tä sito­vaa työ­eh­to­so­pi­mus­ta tai vuo­krausa­lan yleis­si­to­vaa työehtosopimusta.

Jos vuo­kraus­yri­tyk­sel­lä ei ole omaa työ­eh­to­so­pi­mus­ta, sovel­le­taan käyt­tä­jäy­ri­tys­tä sito­vaa työ­eh­to­so­pi­mus­ta. Tämä tar­koit­taa, että vuo­kra­työn­te­ki­jän työ­eh­dot mää­räy­ty­vät samoin kuin käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen omien työn­te­ki­jöi­den, eri­tyi­ses­ti palk­kauk­sen ja työ­ai­ko­jen osal­ta. Tämä “samas­ta työs­tä sama palk­ka” -peri­aa­te on kir­jat­tu myös työsopimuslakiin.

Vas­tuun­ja­ko vuo­kra­työs­sä toi­mii siten, että:

• Vuo­kraus­yri­tys vas­taa työ­nan­ta­ja­vel­voit­teis­ta kuten pal­kan­mak­sus­ta, sosi­aa­li­mak­suis­ta ja työterveyshuollosta
• Käyt­tä­jäy­ri­tys vas­taa työn joh­ta­mi­ses­ta ja val­von­nas­ta sekä työ­tur­val­li­suu­des­ta työpaikalla
• Molem­mil­la on vel­vol­li­suus var­mis­taa sovel­let­ta­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen noudattaminen

Laa­du­kas hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys tun­tee usei­den eri alo­jen työ­eh­to­so­pi­muk­set, sil­lä se välit­tää työn­te­ki­jöi­tä monil­le eri toi­mia­loil­le. Eri­tyi­ses­ti teol­li­suu­den, ravin­to­la-alan ja raken­nusa­lan työ­eh­to­so­pi­muk­set tulee hal­li­ta hyvin. Tämä edel­lyt­tää vah­vaa työ­lain­sää­dän­nön ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten tun­te­mus­ta. Vas­tuul­li­nen hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tys nime­ää jokai­sel­le työn­te­ki­jäl­le oman yhteys­hen­ki­lön, joka var­mis­taa työ­eh­to­jen asian­mu­kai­sen toteu­tu­mi­sen ja tukee työn­te­ki­jää koko työ­suh­teen ajan.

Voiko yritys poiketa yleissitovasta työehtosopimuksesta?

Yleis­si­to­vas­ta työ­eh­to­so­pi­muk­ses­ta poik­kea­mi­nen on rajoi­te­tum­paa kuin nor­maa­li­si­to­vas­ta sopi­muk­ses­ta. Läh­tö­koh­tai­ses­ti yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus mää­rit­te­lee työ­eh­to­jen vähim­mäis­ta­son, jota ei saa alit­taa. Poik­kea­mis­mah­dol­li­suu­det riip­pu­vat sii­tä, mitä työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa on nimen­omai­ses­ti sovit­tu pai­kal­li­ses­ta sopimisesta.

Pai­kal­li­sen sopi­mi­sen mah­dol­li­suu­det ovat yleen­sä sup­peam­mat jär­jes­täy­ty­mät­tö­mil­le työ­nan­ta­jil­le. Kun työ­nan­ta­ja nou­dat­taa työ­eh­to­so­pi­mus­ta vain yleis­si­to­vuu­den perus­teel­la, se voi hyö­dyn­tää vain sel­lai­sia pai­kal­li­sen sopi­mi­sen lausek­kei­ta, jot­ka on työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa nimen­omai­ses­ti osoi­tet­tu kai­kil­le yri­tyk­sil­le. Lisäk­si sopi­mi­sen osa­puo­li­na voi­vat olla vain työ­nan­ta­ja ja yksit­täi­nen työn­te­ki­jä, ei luot­ta­mus­mies, ellei työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa ole toi­sin määrätty.

Työn­te­ki­jän eduk­si poik­kea­mi­nen on aina mah­dol­lis­ta, eli työ­nan­ta­ja voi tar­jo­ta parem­pia työ­eh­to­ja kuin mitä työ­eh­to­so­pi­mus edel­lyt­tää. Tämä on ylei­nen käy­tän­tö esi­mer­kik­si palk­kauk­ses­sa, jos­sa työ­eh­to­so­pi­muk­sen pal­kat ovat vähimmäispalkkoja.

Yleis­si­to­vas­ta työ­eh­to­so­pi­muk­ses­ta poik­kea­mi­nen työn­te­ki­jän vahin­gok­si ilman työ­eh­to­so­pi­muk­sen anta­maa val­tuu­tus­ta on lain­vas­tais­ta ja voi joh­taa sank­tioi­hin. Työ­so­pi­muk­sen ehto, joka on ris­ti­rii­das­sa yleis­si­to­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen kans­sa, on mitä­tön, ja sen sijaan nou­da­te­taan työ­eh­to­so­pi­muk­sen määräystä.

Työehtosopimusten merkitys työelämän vakaudelle

Työ­eh­to­so­pi­muk­set toi­mi­vat vakaut­ta­va­na teki­jä­nä suo­ma­lai­sil­la työ­mark­ki­noil­la. Ne luo­vat ennus­tet­ta­vuut­ta ja yhte­näi­siä peli­sään­tö­jä koko toi­mia­lal­le, mikä aut­taa vält­tä­mään epä­ter­vet­tä kil­pai­lua työ­eh­doil­la. Samal­la ne takaa­vat työn­te­ki­jöil­le oikeu­den­mu­kai­sen koh­te­lun ja vähimmäisturvan.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krausa­lal­la työ­eh­to­so­pi­mus­ten mer­ki­tys koros­tuu, sil­lä ne raken­ta­vat perus­tan rei­lul­le ja kes­tä­väl­le työ­suh­teel­le myös kol­mi­kan­tai­ses­sa jär­jes­te­lys­sä. Kun työ­eh­to­so­pi­muk­sia nou­da­te­taan tun­nol­li­ses­ti, voi­daan raken­taa luot­ta­mus­ta kaik­kien osa­puol­ten välil­le ja vält­tyä epäselvyyksiltä.

Pit­kä­ai­kai­set työ­suh­teet raken­tu­vat luot­ta­muk­sen varaan, ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten nou­dat­ta­mi­nen on osa tätä luot­ta­mus­ta. Kun työn­te­ki­jä voi luot­taa sii­hen, että hänen oikeu­ten­sa toteu­tu­vat ja työ­eh­dot ovat asian­mu­kai­set, sitou­tu­mi­nen työ­hön ja työ­nan­ta­jaan vah­vis­tuu. Tyy­ty­väi­nen työn­te­ki­jä hei­jas­taa posi­tii­vis­ta asen­net­ta myös asia­kas­yri­tyk­seen päin, mikä vah­vis­taa kaik­kien osa­puol­ten välis­tä yhteistyötä.

Työ­eh­to­so­pi­mus­jär­jes­tel­mä on myös jat­ku­vas­sa muu­tok­ses­sa. Työ­mark­ki­noi­den mur­ros, digi­ta­li­saa­tio ja uudet työn­teon muo­dot haas­ta­vat perin­tei­siä raken­tei­ta, mut­ta perus­pe­ri­aa­te pysyy: työ­eh­to­so­pi­muk­set luo­vat poh­jan rei­lul­le työ­elä­mäl­le, jos­sa sekä työn­te­ki­jöi­den että työ­nan­ta­jien edut huo­mioi­daan tasapainoisesti.

Työ­eh­to­so­pi­mus­ten tun­te­mi­nen ja nou­dat­ta­mi­nen ei ole vain laki­sää­tei­nen vel­vol­li­suus, vaan myös kil­pai­lue­tu yri­tyk­sel­le. Se raken­taa mai­net­ta vas­tuul­li­se­na työ­nan­ta­ja­na, joka arvos­taa työn­te­ki­jöi­tään ja ymmär­tää hei­dän mer­ki­tyk­sen­sä yri­tyk­sen menes­tyk­sel­le. Kes­tä­vät kump­pa­nuu­det työn­te­ki­jöi­den ja asia­kas­yri­tys­ten kans­sa syn­ty­vät, kun kaik­ki osa­puo­let koke­vat yhteis­työn oikeu­den­mu­kai­sek­si ja toimivaksi.

Val­ta­kun­nal­li­ses­ti toi­mi­va hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tys pys­tyy tar­joa­maan työ­mah­dol­li­suuk­sia kaik­kial­la Suo­mes­sa ja samal­la var­mis­ta­maan, että työ­eh­to­so­pi­mus­ten mää­räyk­set toteu­tu­vat joh­don­mu­kai­ses­ti riip­pu­mat­ta työn­te­ki­jän tai asia­kas­yri­tyk­sen sijain­nis­ta. Tämä luo poh­jan aidos­ti tasa­ver­tai­sel­le koh­te­lul­le ja mah­dol­lis­taa työn­ha­ki­joil­le moni­puo­li­sia ura­pol­ku­ja eri toimialoilla.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Mitä vakuu­tus­mak­su­ja työ­nan­ta­jan tulee mak­saa pal­kan lisäksi?
• Mil­loin työ­so­pi­muk­seen voi sisäl­lyt­tää kilpailukieltosopimuksen?
• Kuin­ka mon­ta loma­päi­vää ker­tyy kuu­kau­des­sa osa-aikaiselle?
• Mitä tasoit­tu­mis­jak­so tar­koit­taa työaikalaissa?
• Kuin­ka kehit­tää itse­luot­ta­mus­ta kesätyönhakuun?