Muu­tos­neu­vot­te­lut ovat laki­sää­tei­nen pro­ses­si, joka yri­tyk­sen on jär­jes­tet­tä­vä suun­ni­tel­les­saan mer­kit­tä­viä hen­ki­lös­tö­muu­tok­sia. Yhteis­toi­min­ta­lain mukaan neu­vot­te­lut on käyn­nis­tet­tä­vä, kun har­ki­taan työ­voi­man vähen­tä­mis­tä, työ­suh­teen ehto­jen olen­nais­ta muut­ta­mis­ta tai mer­kit­tä­viä orga­ni­saa­tio- ja työ­jär­jes­te­ly­muu­tok­sia. Muu­tos­neu­vot­te­lui­hin liit­tyy tar­kat aika­ra­jat ja menet­te­ly­ta­vat, mut­ta yri­tyk­sil­lä on myös vaih­toeh­toi­sia tapo­ja vas­ta­ta muut­tu­viin henkilöstötarpeisiin.

Milloin yrityksen pitää järjestää muutosneuvottelut?

Yri­tyk­sen on jär­jes­tet­tä­vä muu­tos­neu­vot­te­lut, kun se har­kit­see toi­men­pi­tei­tä, jot­ka voi­vat joh­taa yhden tai useam­man työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­seen, lomaut­ta­mi­seen tai osa-aikais­ta­mi­seen talou­del­li­sis­ta tai tuo­tan­nol­li­sis­ta syis­tä. Yhteis­toi­min­ta­la­ki vel­voit­taa kaik­ki vähin­tään 50 työn­te­ki­jää työl­lis­tä­vät yri­tyk­set käy­mään nämä neu­vot­te­lut, mut­ta osas­sa tapauk­sis­ta myös 20-49 työn­te­ki­jää työl­lis­tä­vät yri­tyk­set jou­tu­vat käy­mään muu­tos­neu­vot­te­lu­ja. Tar­kis­ta siis ajan­ta­sai­nen lainsäädäntö.

Neu­vot­te­lut on käyn­nis­tet­tä­vä myös sil­loin, kun yri­tys suun­nit­te­lee mer­kit­tä­viä muu­tok­sia työ­teh­tä­viin, työ­me­ne­tel­miin tai työ­ti­lo­jen jär­jes­te­lyi­hin, jot­ka vai­kut­ta­vat hen­ki­lös­tön ase­maan. Lisäk­si työn­te­ki­jän siir­tä­mi­nen teh­tä­väs­tä toi­seen voi edel­lyt­tää muu­tos­neu­vot­te­lu­ja, jos siir­to muut­taa työ­suh­teen ehto­ja olennaisesti.

Muu­tos­neu­vot­te­lut tulee aloit­taa mah­dol­li­sim­man var­hai­ses­sa vai­hees­sa, kun työ­nan­ta­ja har­kit­see mai­nit­tu­ja toi­men­pi­tei­tä. Neu­vot­te­luis­sa tulee käsi­tel­lä suun­ni­tel­tu­jen toi­men­pi­tei­den perus­tei­ta, vai­ku­tuk­sia ja vaih­toeh­to­ja. Pie­nem­mis­sä, alle 20 hen­gen yri­tyk­sis­sä ei sovel­le­ta yhteis­toi­min­ta­la­kia, mut­ta työ­so­pi­mus­la­ki edel­lyt­tää sil­ti työn­te­ki­jöi­den kuu­le­mis­ta ennen pää­tök­sen­te­koa. Myös vuon­na 2025 päi­vi­te­tyn YT-lain myö­tä 20-49 hen­gen yri­tyk­sis­sä on monia vapau­tuk­sia kos­kien muu­tos­neu­vot­te­lu­jen käymistä.

Miten muutosneuvottelut vaikuttavat yrityksen toimintaan ja henkilöstöön?

Muu­tos­neu­vot­te­lut vai­kut­ta­vat mer­kit­tä­väs­ti sekä yri­tyk­sen toi­min­taan että hen­ki­lös­tön hyvin­voin­tiin. Epä­var­muus tule­vai­suu­des­ta aiheut­taa stres­siä, mikä näkyy usein työil­ma­pii­rin hei­ken­ty­mi­se­nä ja tuot­ta­vuu­den las­ku­na. Työn­te­ki­jöi­den moti­vaa­tio ja sitou­tu­mi­nen voi­vat kär­siä, ja osa avain­hen­ki­löis­tä saat­taa hakeu­tua mui­hin teh­tä­viin jo neu­vot­te­lu­jen aikana.

Muu­tos­neu­vot­te­lu­jen aika­na yri­tyk­sen nor­maa­lit toi­min­not usein häi­riin­ty­vät, kun huo­mio kiin­nit­tyy neu­vot­te­lu­pro­ses­siin. Tämä voi näkyä asia­kas­pal­ve­lun laa­dun hei­ken­ty­mi­se­nä ja pro­jek­tien vii­väs­ty­mi­si­nä. Neu­vot­te­lut vaa­ti­vat myös mer­kit­tä­väs­ti joh­don ja HR-hen­ki­lös­tön aikaa ja resursseja.

Työ­nan­ta­ja­mie­li­ku­va hie­man kär­sii lhel­pos­ti muu­tos­neu­vot­te­lu­jen myö­tä. Tämä vai­keut­taa uusien osaa­jien rek­ry­toin­tia tule­vai­suu­des­sa ja voi vai­kut­taa nega­tii­vi­ses­ti myös asia­kas­suh­tei­siin. Muu­tos­neu­vot­te­lu­jen jäl­kei­nen tilan­ne vaa­tii usein pit­kä­jän­teis­tä työ­tä luot­ta­muk­sen palaut­ta­mi­sek­si ja uuden orga­ni­saa­tio­ra­ken­teen vakiinnuttamiseksi.

Mitä vaihtoehtoja yrityksellä on muutosneuvottelujen sijaan?

Yri­tyk­sil­lä on joi­ta­kin vaih­toeh­to­ja muu­tos­neu­vot­te­luil­le, jois­ta hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen käyt­tö omien työn­te­ki­jöi­den rin­nal­la tai sijaan on yksi jous­ta­vim­mis­ta. Työn­te­ki­jöi­den vuo­kraa­mi­nen mah­dol­lis­taa hen­ki­lös­tö­re­surs­sien jous­ta­van sopeut­ta­mi­sen lii­ke­toi­min­nan tar­pei­den mukaan ilman ras­kai­ta muu­tos­neu­vot­te­lu­ja tai irtisanomisia.

Duu­ri-tii­min kaut­ta työn­te­ki­jöi­den vuo­kraa­mi­nen tar­jo­aa yri­tyk­sil­le mah­dol­li­suu­den rea­goi­da nopeas­ti muut­tu­viin mark­ki­na­ti­lan­tei­siin. Oli kysees­sä sit­ten kausi­vaih­te­lut, äkil­li­set tilaus­hui­put tai pidem­piai­kai­set pro­jek­tit, vuo­kra­työ­voi­ma ulko­puo­li­se­na työ­voi­ma­na antaa jous­toa ilman pit­kä­ai­kai­sia sitou­muk­sia tai riskejä.

Vuo­kra­työ­voi­man käyt­tö vähen­tää mer­kit­tä­väs­ti hal­lin­nol­lis­ta taak­kaa, sil­lä rek­ry­toin­ti, pal­kan­mak­su, työ­ter­veys­huol­to ja muut työ­nan­ta­ja­vel­voit­teet ovat hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen vas­tuul­la. Jos muu­tos­ti­lan­tei­ta tulee, Duu­ri-tii­mi hoi­taa ne asia­kas­yri­tyk­sen puo­les­ta ja tar­vit­taes­sa etsii työn­te­ki­jäl­le uusia töitä.

Mui­ta vaih­toeh­to­ja ovat työ­ai­ka­jär­jes­te­lyt kuten osa-aika­työ, vuo­rot­te­lu­va­paat tai etä­työ­rat­kai­sut, jot­ka voi­vat aut­taa sopeut­ta­maan hen­ki­lös­tö­ku­lu­ja ilman irti­sa­no­mi­sia. Myös työ­teh­tä­vien uudel­leen­jär­jes­te­ly ja hen­ki­lös­tön uudel­leen­kou­lu­tus voi­vat olla toi­mi­via rat­kai­su­ja muutostilanteissa.

Kuinka henkilöstövuokraus auttaa vähentämään irtisanomisriskiä?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus aut­taa vähen­tä­mään irti­sa­no­mis­ris­kiä tar­joa­mal­la jous­ta­van pus­ku­rin yri­tyk­sen työ­voi­man tar­pei­siin. Kun osa työn­te­ki­jöis­tä tulee hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen kaut­ta, yri­tys voi rea­goi­da kysyn­nän muu­tok­siin sopeut­ta­mal­la vuo­kra­työ­voi­man mää­rää ilman omaan hen­ki­lös­töön koh­dis­tu­via toimenpiteitä.

Esi­mer­kik­si kausi­luon­tei­ses­sa lii­ke­toi­min­nas­sa vuo­kra­työ­voi­ma mah­dol­lis­taa kapa­si­tee­tin nos­ta­mi­sen seson­kien ajak­si ja vähen­tä­mi­sen hil­jai­sem­pi­na aikoi­na. Samoin yllät­tä­vis­sä mark­ki­na­muu­tok­sis­sa tai talou­del­li­sis­sa haas­teis­sa vuo­kra­työ­voi­man käyt­tö antaa jous­toa, joka suo­jaa yri­tyk­sen vaki­tuis­ta henkilöstöä.

Duu­ri-tii­min kans­sa yhteis­työ voi toi­mia myös pit­kä­ai­kai­se­na rat­kai­su­na. Meil­tä voi vuo­kra­ta työn­te­ki­jöi­tä sekä lyhy­tai­kai­siin keik­ka­hom­miin että pit­kä­ai­kai­siin teh­tä­viin. Olem­me eri­kois­tu­neet eri­tyi­ses­ti teol­li­suu­den, ravin­to­la-alan ja raken­nusa­lan teh­tä­viin, jois­sa työ­voi­man tar­ve usein vaihtelee.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus toi­mii myös rek­ry­toin­ti­ka­na­va­na. Yri­tys voi ottaa työn­te­ki­jän ensin vuo­kra­työ­suh­tee­seen ja myö­hem­min pal­ka­ta hänet halu­te­saan suo­raan omil­le kir­joil­leen. Tosin, jot­kut vuo­kra­työ­suh­teet kaut­tam­me ovat kes­tä­neet vuo­sia kaik­kien osa­puo­lien pysyes­sä tyy­ty­väi­si­nä. Monis­ta näis­sä tapauk­siss­sa vuo­kra­työn­te­ki­jä on valin­nut jää­dä Duu­ri-tii­min kirjoille.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Miten työ­lain­sää­dän­tö suo­jaa vuokratyöntekijöitä?
• Kuin­ka hen­ki­lös­tö­vuo­kraus aut­taa hal­lit­se­maan seson­ki­vaih­te­lui­den palkkakustannuksia?
• Voi­ko vuo­kra­työ­voi­maa käyt­tää lyhy­tai­kai­siin projekteihin?
• Mitä fes­ta­ri­työn­te­ki­jän työn­ku­vaan kuuluu?
• Miten neu­vo­tel­la pal­kas­ta uudes­sa työpaikassa?