Työ­suh­teen pur­ka­mi­nen koea­jal­la eli tut­ta­val­li­sem­min koe­ai­ka­pur­ku ja irti­sa­no­mi­nen ovat työ­suh­teen päät­tä­mi­sen kak­si eri muo­toa, joil­la on mer­kit­tä­viä juri­di­sia ja käy­tän­nön ero­ja. Koe­ai­ka­pur­ku on mah­dol­li­nen vain koea­jan aika­na ja vaa­tii vähem­män perus­tei­ta kuin irti­sa­no­mi­nen. Irti­sa­no­mi­nen puo­les­taan edel­lyt­tää joko työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­via tai tuo­tan­nol­li­sia ja talou­del­li­sia syi­tä sekä irti­sa­no­mi­sa­jan nou­dat­ta­mis­ta. Molem­mat pro­ses­sit vaa­ti­vat työ­nan­ta­jal­ta tark­kaa työ­lain­sää­dän­nön tun­te­mus­ta ja asian­mu­kais­ta menettelyä.

Mikä on koeaikapurun ja irtisanomisen juridinen ero?

Koe­ai­ka­pu­run ja irti­sa­no­mi­sen juri­di­nen ero perus­tuu nii­den käyt­tö­edel­ly­tyk­siin, perus­tei­siin ja aika­ra­joi­hin. Koe­ai­ka­pur­ku on mah­dol­li­nen vain työ­so­pi­muk­ses­sa sovi­tun koea­jan aika­na (enin­tään 6 kk), kun taas irti­sa­no­mi­nen voi­daan toteut­taa mil­loin tahan­sa työ­suh­teen aika­na asian­mu­kai­sin perustein.

Koe­ai­ka­pu­rus­sa perus­te­luk­si riit­tää koea­jan tar­koi­tuk­seen liit­ty­vä asial­li­nen syy, kuten työ­suo­ri­tuk­seen tai sovel­tu­vuu­teen liit­ty­vät teki­jät. Irti­sa­no­mi­nen sen sijaan vaa­tii joko työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­van asial­li­sen ja pai­na­van syyn (indi­vi­du­aa­li­pe­rus­te) tai tuo­tan­nol­li­set ja talou­del­li­set perus­teet (kol­lek­tii­vi­pe­rus­te).

Mer­kit­tä­vä ero näkyy myös ilmoi­tus­käy­tän­nöis­sä. Koe­ai­ka­pur­ku astuu voi­maan heti ilmoi­tuk­ses­ta, eikä irti­sa­no­mi­sai­kaa tar­vit­se nou­dat­taa. Irti­sa­no­mi­ses­sa puo­les­taan on nou­da­tet­ta­va työ­eh­to­so­pi­muk­sen tai työ­so­pi­mus­lain mukais­ta irti­sa­no­mi­sai­kaa, joka vaih­te­lee työ­suh­teen kes­ton mukaan kah­des­ta vii­kos­ta kuu­teen kuukauteen.

Työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sis­sa on myös ero­ja. Irti­sa­no­mis­ti­lan­tees­sa työ­nan­ta­jal­la on usein uudel­leen­si­joi­tus- ja kou­lu­tus­vel­vol­li­suus sekä takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus, jos työn­te­ki­jä on irti­sa­not­tu tuo­tan­nol­li­sis­ta ja talou­del­li­sis­ta syis­tä. Koe­ai­ka­pu­rus­sa näi­tä vel­vol­li­suuk­sia ei ole.

Milloin työnantaja voi turvautua koeaikapurkuun?

Työ­nan­ta­ja voi tur­vau­tua koe­ai­ka­pur­kuun vain työ­so­pi­muk­ses­sa sovi­tun koea­jan aika­na ja kun purul­le on asial­li­nen, koea­jan tar­koi­tuk­seen liit­ty­vä perus­te. Koe­ai­ka voi kes­tää enin­tään kuusi kuu­kaut­ta, ja sen tulee olla sel­keäs­ti kir­jat­tu työsopimukseen.

Asial­li­set perus­teet koe­ai­ka­pu­rul­le liit­ty­vät tyy­pil­li­ses­ti työn­te­ki­jän työ­suo­ri­tuk­seen, ammat­ti­tai­toon, sovel­tu­vuu­teen tai työyh­tei­söön sopeu­tu­mi­seen. Esi­mer­kik­si jos työn­te­ki­jän osaa­mi­nen ei vas­taa teh­tä­vän vaa­ti­muk­sia tai yhteis­työ ei suju odo­te­tus­ti, voi koe­ai­ka­pur­ku olla perusteltu.

Koe­ai­ka­pur­kua ei kui­ten­kaan voi käyt­tää syr­ji­vil­lä tai epä­asial­li­sil­la perus­teil­la. Esi­mer­kik­si työn­te­ki­jän suku­puo­li, ikä, ter­vey­den­ti­la, ras­kaus tai mie­li­pi­teet eivät ole lain­mu­kai­sia perus­tei­ta. Myös­kään työn­te­ki­jän ammat­tiyh­dis­tys­toi­min­ta ei voi olla koe­ai­ka­pu­run syynä.

Työ­nan­ta­jan on hyvä doku­men­toi­da koe­ai­ka­pu­run perus­teet huo­lel­li­ses­ti, vaik­ka laki ei edel­ly­tä perus­te­lu­jen anta­mis­ta kir­jal­li­ses­ti. Doku­men­toin­ti aut­taa mah­dol­li­sis­sa rii­ta­ti­lan­teis­sa osoit­ta­maan, että pur­ku on teh­ty asial­li­sil­la perusteilla.

Mitä vaiheita kuuluu irtisanomisprosessiin?

Koe­ai­ka­pu­rus­ta ero­ten irti­sa­no­mis­pro­ses­si sisäl­tää usei­ta vai­hei­ta riip­puen sii­tä, perus­tuu­ko irti­sa­no­mi­nen työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­viin vai tuo­tan­nol­li­siin ja talou­del­li­siin syi­hin. Hen­ki­löön liit­ty­väs­sä irti­sa­no­mi­ses­sa ensim­mäi­nen vai­he on yleen­sä varoi­tus­me­net­te­ly, jos­sa työn­te­ki­jäl­le anne­taan mah­dol­li­suus kor­ja­ta toimintansa.

Ennen irti­sa­no­mis­pää­tös­tä työ­nan­ta­jan on varat­ta­va työn­te­ki­jäl­le tilai­suus tul­la kuul­luk­si. Kuu­le­mis­ti­lai­suu­des­sa työn­te­ki­jä voi esit­tää oman näke­myk­sen­sä tilan­tees­ta ja mah­dol­li­sis­ta vaih­toeh­dois­ta irtisanomiselle.

Tuo­tan­nol­li­siin ja talou­del­li­siin syi­hin perus­tu­vas­sa irti­sa­no­mi­ses­sa työ­nan­ta­jan on nou­da­tet­ta­va yhteis­toi­min­ta­lain mukai­sia neu­vot­te­lu­vel­voit­tei­ta. Tar­kis­ta tähän liit­ty­vä ajan­koh­tai­nen lain­sää­dän­tö. Vuo­den 2025 päi­vi­tys­ten myö­tä muu­tos­neu­vot­te­lut pitää käy­dä, jos yri­tyk­ses­sä on sään­nöl­li­ses­ti vähin­tään 50 työn­te­ki­jää tai mikä­li 20-49 työn­te­ki­jän yri­tyk­ses­sä har­ki­tut irti­sa­no­mi­set kos­ke­vat vähin­tään 20 työn­te­ki­jää. Muu­tos­neu­vot­te­luis­sa käsi­tel­lään irti­sa­no­mi­sen perus­tei­ta, vai­ku­tuk­sia ja vaih­toeh­to­ja ja ennen nii­den päät­ty­mis­tä työ­nan­ta­ja ei saa teh­dä pää­tös­tä toimenpiteistä.

Irti­sa­no­mi­sil­moi­tus kan­nat­taa antaa kir­jal­li­ses­ti ja sen jäl­keen alkaa irti­sa­no­mi­sai­ka. Irti­sa­no­mi­sai­ka mää­räy­tyy työ­suh­teen kes­ton ja työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukaan. Irti­sa­no­mi­sa­jan aika­na työn­te­ki­jäl­lä on oikeus pal­kal­li­seen työl­lis­ty­mis­va­paa­seen uuden työn etsi­mis­tä varten.

Tuo­tan­nol­li­sil­la ja talou­del­li­sil­la perus­teil­la irti­sa­no­tul­la työn­te­ki­jäl­lä on takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus, jos työ­nan­ta­ja tar­vit­see uut­ta työ­voi­maa samoi­hin tai saman­kal­tai­siin teh­tä­viin nel­jän kuu­kau­den kulues­sa irti­sa­no­mi­ses­ta (pit­kis­sä työ­suh­teis­sa kuu­den kuu­kau­den kuluessa).

Miten henkilöstövuokraus voi auttaa välttämään vaikeita irtisanomistilanteita?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa jous­ta­van rat­kai­sun työ­voi­ma­tar­pei­siin ja aut­taa vält­tä­mään vai­kei­ta irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­ta. Vuo­kra­tes­sa­si työn­te­ki­jän Duu­ri-tii­mil­tä, työn­te­ki­jä on työ­suh­tees­sa mei­hin, mikä vähen­tää mer­kit­tä­väs­ti yri­tyk­se­si hen­ki­lös­tö­hal­lin­non byro­kra­ti­aa ja juri­di­sia riskejä.

Vuo­kra­työ­voi­man käyt­tö mah­dol­lis­taa hen­ki­lös­tö­re­surs­sien jous­ta­van sopeut­ta­mi­sen kysyn­nän vaih­te­lui­hin. Jos työ­voi­man tar­ve vähe­nee, vuo­kra­so­pi­muk­sen päät­tä­mi­nen on yksin­ker­tai­sem­paa kuin oman työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­nen. Tämä on eri­tyi­sen hyö­dyl­lis­tä kausit­tai­ses­sa tai pro­jek­ti­luon­toi­ses­sa toiminnassa.

Kun käy­tät Duu­ri-tii­min hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­pal­ve­lua, me hoi­dam­me puo­les­ta­si muu­tos­ti­lan­teet. Jos yri­tyk­se­si tar­peet muut­tu­vat, etsim­me työn­te­ki­jöil­lem­me tar­vit­taes­sa uusia työ­teh­tä­viä muis­ta asia­kas­yri­tyk­sis­täm­me. Tämä inhi­mil­lis­tää pro­ses­sia ja vähen­tää irti­sa­no­mi­siin liit­ty­viä haasteita.

Las­ku­tus­pe­rus­tei­nen työn­te­ki­jän vuo­kraus tar­koit­taa myös sitä, että mak­sat vain teh­dys­tä työs­tä. Tämä pois­taa perin­tei­siin työ­suh­tei­siin liit­ty­viä kiin­tei­tä kus­tan­nuk­sia ja talou­del­li­sia ris­ke­jä, mikä on mer­kit­tä­vä etu eri­tyi­ses­ti epä­var­mas­sa markkinatilanteessa.

Mitä etuja Duuri-tiimin henkilöstöratkaisut tarjoavat verrattuna suoriin työsuhteisiin?

Duu­ri-tii­min hen­ki­lös­tö­rat­kai­sut tar­joa­vat usei­ta etu­ja ver­rat­tu­na suo­riin työ­suh­tei­siin. Yksi mer­kit­tä­vim­mis­tä eduis­ta on ris­kien ja hal­lin­nol­li­sen taa­kan vähe­ne­mi­nen. Me vas­taam­me kai­kis­ta työ­nan­ta­ja­vel­voit­teis­ta, pal­kan­mak­sus­ta, työ­ter­veys­huol­los­ta, vakuu­tuk­sis­ta ja työ­suh­de­asioi­den hallinnasta.

Olem­me eri­kois­tu­neet pit­kä­ai­kais­ten ja sitou­tu­nei­den työn­te­ki­jöi­den löy­tä­mi­seen. Perus­teel­li­sen rek­ry­toin­ti­pro­ses­sim­me ansios­ta voim­me tar­jo­ta yri­tyk­sel­le­si juu­ri sopi­via ammat­ti­lai­sia, jot­ka sopeu­tu­vat työyh­tei­söön­ne ja tuo­vat osaa­mi­sel­laan lisä­ar­voa toimintaanne.

Hen­ki­lös­tö­re­surs­sien jous­ta­vuus on mer­kit­tä­vä etu. Voit hel­pos­ti mukaut­taa työ­voi­man mää­rää tar­pei­de­si mukaan, oli kyse sit­ten seson­ki­vaih­te­luis­ta, pro­jek­ti­työs­tä tai äkil­li­ses­tä sijais­tar­pees­ta. Tar­joam­me sekä pit­kä­ai­kai­sia rat­kai­su­ja että lyhyem­piä keik­ka­töi­tä, aina yri­tyk­se­si tar­pei­den mukaan.

Duu­ri-tii­mi toi­mii kump­pa­ni­na sekä sinul­le että työn­te­ki­jäl­le. Jokai­sel­le asiak­kaal­le nime­tään oma vas­tuu­rek­ry­toi­ja, joka pereh­tyy huo­lel­li­ses­ti yri­tyk­se­si tar­pei­siin ja kult­tuu­riin. Tämä takaa, että löy­däm­me juu­ri oikeat työn­te­ki­jät tilan­tees­ta riippumatta.

Yhteis­työ kans­sam­me tar­jo­aa myös mah­dol­li­suu­den tutus­tua työn­te­ki­jään vuo­kra­työ­suh­teen aika­na ja halu­tes­sa­si rek­ry­toi­da hänet myö­hem­min suo­raan yri­tyk­se­si pal­ve­luk­seen. Tämä vähen­tää mer­kit­tä­väs­ti rek­ry­toin­ti­ris­kiä ja -vaivaa.

Duu­ri-tii­min kaut­ta saat myös talou­del­lis­ta jous­ta­vuut­ta, sil­lä las­ku­tam­me vain teh­dyis­tä työ­tun­neis­ta. Tämä muut­taa hen­ki­lös­tö­kus­tan­nuk­set kiin­teis­tä kus­tan­nuk­sis­ta muut­tu­vik­si, mikä on mer­kit­tä­vä etu vaih­te­le­vis­sa markkinatilanteissa.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Miten var­mis­taa sii­vousa­lan hen­ki­lös­tön saa­ta­vuus lop­pu­vuo­den sesonkiin?
• 7 tapaa opti­moi­da pal­kan sivu­ku­lu­ja pienyrityksessä
• Etsit­kö luo­tet­ta­vaa työn­te­ki­jää? Me autamme!
• Var­si­nais-Suo­men par­haat työ­mah­dol­li­suu­det hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kautta
• Voi­ko vuo­kra­työ­voi­maa käyt­tää lyhy­tai­kai­siin projekteihin?