Lyhy­tai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa sovel­le­taan samo­ja työ­lain­sää­dän­nön peri­aat­tei­ta kuin pit­kä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa, mut­ta tiet­ty­jä eri­tyis­piir­tei­tä on huo­mioi­ta­va. Työ­so­pi­mus­lain mukaan työn­te­ki­jäl­lä on samat perus­oi­keu­det työ­suh­teen kes­tos­ta riip­pu­mat­ta, kuten oikeus työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­seen palk­kaan, työ­ai­ka­suo­je­luun ja lomae­tuuk­siin. Työ­nan­ta­jan tulee nou­dat­taa samo­ja vel­voit­tei­ta myös lyhy­tai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa, vaik­ka käy­tän­nön toteu­tuk­ses­sa voi olla eroja.

Mitä työlainsäädännön perusperiaatteita sovelletaan lyhytaikaisiin työsuhteisiin?

Lyhy­tai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa nou­da­te­taan samo­ja työ­lain­sää­dän­nön perus­pe­ri­aat­tei­ta kuin pit­kä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa. Työ­so­pi­mus­la­ki ei tee eroa työ­suh­teen kes­ton perus­teel­la työn­te­ki­jän perus­oi­keuk­sien suh­teen. Tämä tar­koit­taa, että myös lyhy­tai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa työn­te­ki­jäl­lä on oikeus alan työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­siin työ­suh­teen ehtoihin.

Kes­kei­sim­mät työn­te­ki­jää suo­jaa­vat sään­nök­set koskevat:

• Työ­ai­ka­suo­je­lua (työ­ai­ka­la­ki)
• Vähim­mäis­palk­kaa (työ­eh­to­so­pi­muk­set)
• Työ­tur­val­li­suut­ta (työ­tur­val­li­suus­la­ki)
• Syr­jin­tä­kiel­toa (työ­so­pi­mus­la­ki, yhdenvertaisuuslaki)
• Vuo­si­lo­ma­oi­keuk­sia (vuo­si­lo­ma­la­ki)

Työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suu­det pysy­vät samoi­na riip­pu­mat­ta työ­suh­teen pituu­des­ta. Työ­nan­ta­jan on esi­mer­kik­si jär­jes­tet­tä­vä asian­mu­kai­nen pereh­dy­tys työ­teh­tä­viin ja huo­leh­dit­ta­va työ­tur­val­li­suu­des­ta myös lyhy­tai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa. Eri­tyi­ses­ti kun yri­tys tar­vit­see työn­te­ki­jän lyhy­tai­kai­seen tar­pee­seen, tulee var­mis­taa, että kaik­ki laki­sää­tei­set vel­voit­teet täy­te­tään asianmukaisesti.

Millä perusteilla määräaikainen työsopimus voidaan solmia?

Mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus voi­daan sol­mia vain perus­tel­lus­ta syys­tä, joka on mai­nit­ta­va työ­so­pi­muk­ses­sa. Työ­so­pi­mus­lain mukaan hyväk­syt­tä­viä perus­tei­ta ovat esi­mer­kik­si työn kausi­luon­tei­suus, sijai­suus, pro­jek­ti­luon­tei­suus, tai muu lii­ke­toi­min­taan tai suo­ri­tet­ta­vaan työ­hön liit­ty­vä mää­rä­ai­kai­nen tarve.

Lail­li­sia perus­tei­ta mää­rä­ai­kai­sel­le työ­so­pi­muk­sel­le ovat:

• Työn­te­ki­jän oma pyyntö
• Sijai­suus (esim. per­he­va­paan tai sai­raus­lo­man ajaksi)
• Kausi­luon­tei­nen työ (esim. kesäsesonki)
• Tie­tyn pro­jek­tin tai tilauk­sen suorittaminen
• Har­joit­te­lu tai oppisopimus
• Toi­min­nan aloit­ta­mi­seen liit­ty­vä kysyn­nän vakiintumattomuus

Peräk­käis­ten mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten käyt­tö on rajoi­tet­tua. Jos työ­nan­ta­jan työ­voi­man tar­ve on tosia­sial­li­ses­ti pysy­vä, mää­rä­ai­kais­ten sopi­mus­ten ket­jut­ta­mi­nen ei ole sal­lit­tua. Työ­so­pi­mus­lain mukaan tois­tu­vien mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten käyt­tö viit­taa pysy­vään työ­voi­man tar­pee­seen, jol­loin työ­suh­de kat­so­taan tois­tai­sek­si voi­mas­sa olevaksi.

Kun yri­tys etsii työn­te­ki­jää lyhy­tai­kai­seen tar­pee­seen, on tär­ke­ää mää­ri­tel­lä mää­rä­ai­kai­suu­den perus­te sel­keäs­ti ja var­mis­taa, että se täyt­tää lain vaatimukset.

Miten koeaika toimii lyhytaikaisissa työsuhteissa?

Lyhy­tai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa koea­jan pituus on suh­teu­tet­ta­va työ­suh­teen koko­nais­kes­toon. Työ­so­pi­mus­lain mukaan koe­ai­ka voi olla enin­tään kuusi kuu­kaut­ta, mut­ta mää­rä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa koe­ai­ka saa olla kor­kein­taan puo­let työ­suh­teen kestosta.

Koea­jan eri­tyis­piir­teet lyhy­tai­kai­sis­sa työsuhteissa:

• Kol­men kuu­kau­den mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa koe­ai­ka voi olla enin­tään 1,5 kuukautta
• Kah­den vii­kon työ­suh­tees­sa koe­ai­ka voi olla enin­tään viikon
• Hyvin lyhyis­sä työ­suh­teis­sa koea­jan käyt­tö voi olla epätarkoituksenmukaista

Koea­jan aika­na sekä työn­te­ki­jäl­lä että työ­nan­ta­jal­la on oikeus pur­kaa työ­so­pi­mus ilman irti­sa­no­mi­sai­kaa. Pur­ku­pe­rus­teen on kui­ten­kin olta­va asial­li­nen ja lii­tyt­tä­vä työn­te­ki­jän sovel­tu­vuu­teen tai työ­suo­ri­tuk­seen. Syr­ji­vät tai epä­asial­li­set perus­teet eivät ole lail­li­sia edes koeaikana.

Vaik­ka kysees­sä oli­si työn­te­ki­jä lyhy­tai­kai­seen tar­pee­seen, koea­jan käyt­tö voi olla perus­tel­tua työn­te­ki­jän sovel­tu­vuu­den arvioi­mi­sek­si. Koe­ai­ka tulee kui­ten­kin aina sopia kir­jal­li­ses­ti työsopimuksessa.

Kuinka lomakorvaukset ja -oikeudet määräytyvät lyhyissä työsuhteissa?

Lyhyis­sä työ­suh­teis­sa työn­te­ki­jäl­le ker­tyy lomaa samal­la peri­aat­teel­la kuin pit­kis­sä työ­suh­teis­sa, mut­ta loma­kor­vaus mak­se­taan usein työ­suh­teen päät­tyes­sä raha­na. Vuo­si­lo­ma­lain mukaan lomaa ker­tyy 2 arki­päi­vää jokai­sel­ta täy­del­tä loman­mää­räy­ty­mis­kuu­kau­del­ta, jos työ­suh­de on kes­tä­nyt alle vuoden.

Loman­mää­räy­ty­mis­kuu­kausi on täy­si, jos työn­te­ki­jä on työs­ken­nel­lyt vähin­tään 14 päi­vää tai 35 tun­tia kuu­kau­des­sa. Jos kum­pi­kaan ehto ei täy­ty, työn­te­ki­jäl­lä on oikeus saa­da loma­kor­vauk­se­na 9% pal­kas­ta (työ­suh­teen kes­täes­sä alle vuo­den) tai 11,5% (työ­suh­teen kes­täes­sä vähin­tään vuoden).

Loma­kor­vauk­sen las­ken­ta­pe­ri­aat­teet lyhyis­sä työsuhteissa:

• Alle 14 päivää/35 tun­tia kuu­kau­des­sa työs­ken­te­le­vil­le: 9% työ­suh­teen aika­na mak­se­tus­ta pal­kas­ta (alle vuo­den työsuhteissa)
• Vähin­tään 14 päivää/35 tun­tia kuu­kau­des­sa työs­ken­te­le­vil­le: loma­päi­vien mukai­nen lomakorvaus
• Loma­kor­vaus mak­se­taan työ­suh­teen päät­tyes­sä vii­mei­sen pal­kan­mak­sun yhteydessä

Loma­ra­ha (aiem­min lomal­ta­pa­luu­ra­ha) mää­räy­tyy työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukaan. Yleen­sä loma­ra­ha on 50% loma­pal­kas­ta, mut­ta lyhyis­sä työ­suh­teis­sa se voi­daan mak­saa suo­raan loma­kor­vauk­sen yhteydessä.

Mitä erityispiirteitä liittyy henkilöstövuokrausyritysten kautta työskentelyyn?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus työ­voi­man jous­ta­van saa­ta­vuu­den var­mis­ta­ja­na jakaa vas­tuut vuo­kraus­yri­tyk­sen (työ­nan­ta­ja) ja käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen (työn tar­joa­ja) välil­lä. Vuo­kra­työs­sä työ­so­pi­mus teh­dään vuo­kraus­yri­tyk­sen kans­sa, mut­ta työ­tä teh­dään käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen joh­don ja val­von­nan alaisena.

Vuo­kra­työn eri­tyis­piir­tei­tä ovat:

• Vuo­kraus­yri­tys vas­taa pal­kan­mak­sus­ta ja työnantajavelvoitteista
• Käyt­tä­jäy­ri­tys vas­taa työ­tur­val­li­suu­des­ta ja työn johtamisesta
• Vuo­kra­työn­te­ki­jöi­tä tulee koh­del­la yhden­ver­tai­ses­ti käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen omiin työn­te­ki­jöi­hin nähden
• Vuo­kra­työn­te­ki­jöil­lä on samat työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­set edut kuin käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen omil­la työntekijöillä

Meil­lä Duu­ri-tii­mis­sä panos­tam­me eri­tyi­ses­ti vuo­kra­työn­te­ki­jöi­den oikeuk­siin ja hyvin­voin­tiin. Jokai­sel­la työn­te­ki­jäl­läm­me on oma vas­tuu­hen­ki­lö, joka var­mis­taa, että työ­suh­teen ehdot ovat asian­mu­kai­set ja työn­te­ki­jä saa tar­vit­se­man­sa tuen. Pit­kä­ai­kai­set työ­suh­teet ovat meil­le tär­kei­tä, ja tavoit­tee­nam­me on raken­taa kes­tä­viä kump­pa­nuuk­sia työn­te­ki­jöi­dem­me ja asia­kas­yri­tys­tem­me välille.

Kun tar­vit­set työn­te­ki­jän lyhy­tai­kai­seen tar­pee­seen, hen­ki­lös­tö­vuo­kraus voi olla jous­ta­va rat­kai­su. Täl­löin vuo­kraus­yri­tys huo­leh­tii työ­lain­sää­dän­nön vel­voit­teis­ta, mikä yksin­ker­tais­taa pro­ses­sia käyttäjäyritykselle.

Lyhy­tai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa työ­lain­sää­dän­nön nou­dat­ta­mi­nen on yhtä tär­ke­ää kuin pit­kis­sä työ­suh­teis­sa. Oikein toteu­tet­tu­na mää­rä­ai­kai­set työ­suh­teet ja hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­joa­vat jous­ta­via rat­kai­su­ja yri­tys­ten vaih­te­le­viin hen­ki­lös­tö­tar­pei­siin. Työn­te­ki­jän näkö­kul­mas­ta on tär­ke­ää tun­tea omat oikeu­ten­sa ja vel­vol­li­suu­ten­sa myös lyhyt­kes­toi­sis­sa työ­suh­teis­sa. Ammat­ti­tai­toi­nen hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys var­mis­taa, että sekä työn­te­ki­jän että asia­kas­yri­tyk­sen tar­peet huo­mioi­daan lain vaa­ti­mal­la tavalla.

Samankaltaiset artikkelit

• Mik­si hen­ki­lös­tö­vuo­kraus on teho­kas rat­kai­su ruuhkahuippuihin?
• Pal­jon­ko fes­ta­ri­työn­te­ki­jä ansait­see kesän aikana?
• Mil­loin on oikea aika vaih­taa työpaikkaa?
• Onko hen­ki­lös­tö­vuo­kraus kannattavaa?
• Miten hen­ki­lös­tö­vuo­kraus aut­taa yri­tys­tä­si sel­viy­ty­mään sesonkivaihteluista?