Mitä työsopimuksessa tulee lain mukaan mainita?

Mitä työsopimuksessa tulee lain mukaan mainita?

Työ­so­pi­mus­lain 2 luvun 4 §:n mukaan työ­so­pi­muk­ses­sa tai eril­li­ses­sä kir­jal­li­ses­sa sel­vi­tyk­ses­sä on annet­ta­va tie­dot työn­teon kes­kei­sis­tä ehdois­ta. Tämä sel­vi­tys on annet­ta­va työn­te­ki­jäl­le vii­meis­tään ensim­mäi­sen pal­kan­mak­su­kau­den päät­ty­mi­seen men­nes­sä, jos ehdot eivät käy ilmi kir­jal­li­ses­ta työsopimuksesta.
Pakol­li­sia tie­to­ja ovat:

• Työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän koti- tai liikepaikka
• Työn­teon alkamisajankohta
• Mää­rä­ai­kai­sen sopi­muk­sen kes­to ja perus­te määräaikaisuudelle
• Koe­ai­ka ja sen ehdot
• Työn­te­ko­paik­ka tai sel­vi­tys peri­aat­teis­ta, joi­den mukaan työn­te­ki­jä työs­ken­te­lee eri työkohteissa
• Työn­te­ki­jän pää­asial­li­set työtehtävät
• Työ­hön sovel­let­ta­va työehtosopimus
• Pal­kan mää­räy­ty­mis­pe­rus­teet ja palkanmaksukausi
• Sään­nöl­li­nen työaika
• Vuo­si­lo­man määräytyminen
• Irti­sa­no­mi­sai­ka tai sen määräytymisperuste

Vuo­kra­työs­sä on lisäk­si annet­ta­va tie­to mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen taus­tal­la ole­van käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen asia­kas­so­pi­muk­seen perus­tu­van tilauk­sen syys­tä ja kestosta.

Voiko työsopimus olla suullinen vai pitääkö sen olla kirjallinen?

Työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­so­pi­mus voi olla sekä suul­li­nen että kir­jal­li­nen. Työ­so­pi­mus on päte­vä myös säh­köi­ses­ti teh­ty­nä tai se voi syn­tyä jopa konklu­dent­ti­ses­ti eli hil­jai­sel­la sopi­muk­sel­la, kun työn­te­ki­jä aloit­taa työn­teon työ­nan­ta­jan hyväksynnällä.
Vaik­ka suul­li­nen sopi­mus on juri­di­ses­ti päte­vä, työ­so­pi­mus­la­ki edel­lyt­tää, että työ­nan­ta­ja antaa kir­jal­li­sen sel­vi­tyk­sen työn­teon kes­kei­sis­tä ehdois­ta vii­meis­tään ensim­mäi­sen pal­kan­mak­su­kau­den päät­ty­mi­seen men­nes­sä, jos työ­suh­de kes­tää yli kuu­kau­den. Vuo­kra­työs­sä sel­vi­tys on annet­ta­va työn­te­ki­jän pyyn­nös­tä, vaik­ka sopi­mus oli­si teh­ty alle kuu­kau­den määräajaksi.
Kir­jal­li­sen työ­so­pi­muk­sen mer­kit­tä­vä etu on todis­tet­ta­vuus. Rii­ta­ti­lan­teis­sa kir­jal­li­nen sopi­mus toi­mii sel­keä­nä todis­tee­na sovi­tuis­ta ehdois­ta, kun taas suul­li­sen sopi­muk­sen ehdot voi­vat olla vai­keam­min todistettavissa.

Mitä seuraa, jos työsopimuksesta puuttuu pakollisia tietoja?

Työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­nan­ta­ja, joka jät­tää anta­mat­ta työn­te­ki­jäl­le kir­jal­li­sen sel­vi­tyk­sen työn­teon kes­kei­sis­tä ehdois­ta, voi­daan tuo­mi­ta työ­so­pi­mus­la­ki­rik­ko­muk­ses­ta sak­koon. Tämä edel­lyt­tää kui­ten­kin, että puu­te on tahal­li­nen tai joh­tuu huolimattomuudesta.
Jos työ­so­pi­muk­ses­ta puut­tuu pakol­li­sia tie­to­ja, työn­te­ki­jäl­lä on oikeus pyy­tää työ­nan­ta­jaa täy­den­tä­mään sopi­mus­ta. Työ­nan­ta­jan on annet­ta­va puut­tu­vat tie­dot mah­dol­li­sim­man pian, vii­meis­tään kuu­kau­den kulut­tua pyynnöstä.
Puut­teel­li­nen työ­so­pi­mus on sil­ti päte­vä, mut­ta epä­sel­vis­sä tilan­teis­sa sopi­mus­ta tul­ki­taan yleen­sä laa­ti­jan eli työ­nan­ta­jan vahin­gok­si. Työ­suh­teen ehdot voi­vat täl­löin mää­räy­tyä työ­lain­sää­dän­nön, työ­eh­to­so­pi­muk­sen tai työ­pai­kal­la nou­da­te­tun käy­tän­nön mukaan.

Miten työehtosopimus vaikuttaa työsopimukseen?

Työ­eh­to­so­pi­muk­set ovat mer­kit­tä­väs­sä ase­mas­sa suo­ma­lai­ses­sa työ­elä­mäs­sä. Ne täy­den­tä­vät työ­so­pi­mus­ta ja mää­rit­tä­vät työ­suh­teen vähim­mäi­seh­dot. Yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus sitoo kaik­kia alal­la toi­mi­via työ­nan­ta­jia riip­pu­mat­ta sii­tä, ovat­ko ne työ­nan­ta­ja­liit­to­jen jäseniä.
Työ­so­pi­mus­lain 2 luvun 7 §:n mukaan työ­nan­ta­jan on nou­da­tet­ta­va vähin­tään val­ta­kun­nal­li­sen, asian­omai­sel­la alal­la edus­ta­va­na pidet­tä­vän työ­eh­to­so­pi­muk­sen (yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus) mää­räyk­siä. Vuo­kra­työn­te­ki­jöi­den koh­dal­la sovel­le­taan työ­so­pi­mus­lain 2 luvun 9 §:n mukaan vähin­tään käyt­tä­jäy­ri­tys­tä sito­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen määräyksiä.
Työ­eh­to­so­pi­muk­sen mää­räyk­set mene­vät työ­so­pi­muk­sen ehto­jen edel­le, jos työ­so­pi­muk­ses­sa on sovit­tu työn­te­ki­jäl­le työ­eh­to­so­pi­mus­ta huo­nom­pia ehto­ja. Toi­saal­ta työ­so­pi­muk­ses­sa voi­daan sopia työn­te­ki­jäl­le työ­eh­to­so­pi­mus­ta parem­mis­ta ehdoista.

Saako työsopimukseen lisätä lakisääteisiä vaatimuksia tiukempia ehtoja?

Työ­so­pi­muk­seen voi­daan lisä­tä laki­sää­tei­siä vaa­ti­muk­sia tiu­kem­pia ehto­ja, mut­ta nii­den tulee olla koh­tuul­li­sia. Työ­so­pi­mus­la­ki ja työ­eh­to­so­pi­muk­set mää­rit­te­le­vät vähim­mäi­seh­dot, jois­ta ei voi­da työn­te­ki­jän vahin­gok­si poiketa.
Ylei­sim­piä tiu­kem­pia ehto­ja ovat:

• Kil­pai­lu­kiel­to­so­pi­muk­set, joi­den kes­toa ja laa­juut­ta rajoit­taa työsopimuslaki
• Salas­sa­pi­to­so­pi­muk­set, jot­ka voi­vat ulot­tua työ­suh­teen päät­ty­mi­sen jäl­kei­seen aikaan
• Koe­ai­ka, joka voi olla enin­tään kuusi kuu­kaut­ta tai mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa enin­tään puo­let työ­suh­teen kestosta

Työ­so­pi­muk­sen ehto­jen koh­tuul­li­suus arvioi­daan koko­nai­suu­te­na huo­mioi­den työn luon­ne, työn­te­ki­jän ase­ma ja toi­mia­lan käy­tän­nöt. Koh­tuut­to­mia ehto­ja voi­daan sovi­tel­la tai jät­tää koko­naan huo­miot­ta työ­so­pi­mus­lain 10 luvun nojalla.

Työsopimuksen lakisääteiset vaatimukset - avainasiat muistettavaksi

Työ­so­pi­muk­sen teke­mi­ses­sä kes­keis­tä on var­mis­taa, että kaik­ki työ­so­pi­mus­lain edel­lyt­tä­mät pakol­li­set tie­dot sisäl­ty­vät sopi­muk­seen. Eri­tyi­sen tär­ke­ää on mää­ri­tel­lä sel­keäs­ti työ­suh­teen kes­to, työ­teh­tä­vät, palk­ka, työ­ai­ka ja irtisanomisehdot.

Ylei­sim­piä vir­hei­tä työ­so­pi­muk­sen laa­ti­mi­ses­sa ovat:

• Mää­rä­ai­kai­suu­den perus­teen puut­tu­mi­nen tai epä­mää­räi­nen määrittely
• Epä­sel­vät tai puut­teel­li­set työ­teh­tä­vien kuvaukset
• Sovel­let­ta­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen mai­nit­se­mat­ta jättäminen
• Pal­kan mää­räy­ty­mis­pe­rus­tei­den epä­sel­vä kuvaus

Me Duu­ri-tii­mis­sä autam­me sekä työ­nan­ta­jia että työn­te­ki­jöi­tä ymmär­tä­mään työ­suh­teen ehto­ja ja var­mis­ta­maan, että työ­so­pi­muk­set täyt­tä­vät kaik­ki laki­sää­tei­set vaa­ti­muk­set. Pit­kä koke­muk­sem­me hen­ki­lös­tö­vuo­krausa­lal­la aut­taa mei­tä huo­mioi­maan eri alo­jen eri­tyis­piir­teet työ­so­pi­muk­sis­sa. Jos tar­vit­set apua työ­so­pi­muk­sen laa­ti­mi­ses­sa tai työ­so­pi­museh­to­jen ymmär­tä­mi­ses­sä, ota roh­keas­ti yhteyt­tä asiantuntijoihimme.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Kuin­ka kir­joit­taa hyvä työ­ha­ke­mus ensim­mäi­seen kesätyöpaikkaan?
• Voi­ko yri­tys vali­ta nou­da­tet­ta­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen itse?
• Miten työ­lain­sää­dän­tö suo­jaa vuokratyöntekijöitä?
• Mitä hyö­tyä on käyt­tää henkilöstövuokrauspalvelua?
• Miten Duu­ri-tii­mi voi aut­taa yri­tys­tä­si menestymään?