Työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­nen Suo­mes­sa edel­lyt­tää aina asial­li­sia ja pai­na­via syi­tä. Lail­li­set perus­teet jakaan­tu­vat työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­viin sekä tuo­tan­nol­li­siin ja talou­del­li­siin syi­hin. Hen­ki­löön liit­ty­vät perus­teet vaa­ti­vat työ­vel­voit­tei­den vaka­vaa rik­ko­mis­ta tai lai­min­lyön­tiä, ja useim­mi­ten työn­te­ki­jäl­le on annet­ta­va varoi­tus ennen irti­sa­no­mis­ta. Tuo­tan­nol­li­set ja talou­del­li­set syyt puo­les­taan liit­ty­vät työn todel­li­seen vähe­ne­mi­seen. Yri­tyk­set voi­vat vält­tää han­ka­lia irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­ta hyö­dyn­tä­mäl­lä jous­ta­vaa hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen pal­ve­lua yri­tyk­sil­le, jol­loin työ­voi­man jous­ta­va sopeut­ta­mi­nen on helpompaa.

Mitkä ovat lailliset perusteet työntekijän irtisanomiseen Suomessa?

Suo­men työ­so­pi­mus­lain mukaan työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­nen vaa­tii aina asial­li­sen ja pai­na­van syyn. Lail­li­set irti­sa­no­mis­pe­rus­teet jakau­tu­vat kah­teen pää­ka­te­go­ri­aan: työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­viin (indi­vi­du­aa­li­pe­rus­teet) sekä tuo­tan­nol­li­siin ja talou­del­li­siin syi­hin (kol­lek­tii­vi­pe­rus­teet).

Työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­via päte­viä irti­sa­no­mis­syi­tä voi­vat olla:

• Työ­vel­voit­tei­den vaka­va rik­ko­mi­nen tai laiminlyönti
• Jat­ku­vat luvat­to­mat poissaolot
• Työ­teh­tä­vien suo­rit­ta­mi­seen vai­kut­ta­va epärehellisyys
• Epä­asial­li­nen käy­tös, kuten työpaikkakiusaaminen
• Kil­pai­le­va toi­min­ta, joka vahin­goit­taa työnantajaa
• Työ­tur­val­li­suu­den mer­kit­tä­vä vaarantaminen

Tuo­tan­nol­li­set ja talou­del­li­set irti­sa­no­mis­pe­rus­teet liit­ty­vät tilan­tei­siin, jois­sa työ on vähen­ty­nyt olen­nai­ses­ti ja pysy­väs­ti. Työ­nan­ta­jan on osoi­tet­ta­va, että työn mää­rä on todel­la vähen­ty­nyt ja että työn­te­ki­jäl­le ei voi­da tar­jo­ta muu­ta työ­tä tai kou­lu­tus­ta uusiin tehtäviin.

Työ­lain­sää­dän­tö suo­jaa työn­te­ki­jää edel­lyt­tä­mäl­lä, että työ­nan­ta­ja nou­dat­taa irti­sa­no­mi­sai­ko­ja ja mak­saa mah­dol­li­set kor­vauk­set. Ennen irti­sa­no­mis­ta on myös jär­jes­tet­tä­vä muu­tos­neu­vot­te­lut, jos yrtys kokon­sa puo­les­ta kuu­luu YT-lain piiriin.

Milloin työntekijän käytös on riittävä peruste irtisanomiselle?

Työn­te­ki­jän käy­tös on riit­tä­vä perus­te irti­sa­no­mi­sel­le, kun se on riit­tä­vän vaka­vaa, tois­tu­vaa tai olen­nais­ta työ­vel­voit­tei­den lai­min­lyön­tiä, joka mer­kit­tä­väs­ti vai­kut­taa työ­suh­teen jat­ka­mi­sen edel­ly­tyk­siin. Irti­sa­no­mis­kyn­nys vaih­te­lee työ­teh­tä­vän, ase­man ja toi­mia­lan mukaan.

Tyy­pil­li­siä käy­tök­seen liit­ty­viä irti­sa­no­mis­pe­rus­tei­ta ovat:

• Jat­ku­va myö­häs­te­ly tai työ­ajan nou­dat­ta­mat­ta jät­tä­mi­nen varoi­tuk­sis­ta huolimatta
• Perus­tee­ton työs­tä kieltäytyminen
• Epä­asial­li­nen käy­tös asiak­kai­ta tai työ­to­ve­rei­ta kohtaan
• Luot­ta­mus­pu­la, kuten valeh­te­lu työ­hön liit­ty­vis­sä asioissa
• Päih­tei­den käyt­tö työ­ai­ka­na tai työpaikalla

Suo­men työ­lain­sää­dän­nös­sä koros­tuu varoi­tus­käy­tän­tö. Työn­te­ki­jäl­le on yleen­sä annet­ta­va varoi­tus ennen irti­sa­no­mis­ta, jot­ta hänel­lä on mah­dol­li­suus kor­ja­ta käy­tös­tään. Varoi­tuk­sen jäl­keen saman tai saman­kal­tai­sen rik­ko­muk­sen tois­ta­mi­nen voi joh­taa irtisanomiseen.

Poik­keuk­se­na ovat eri­tyi­sen vaka­vat rik­ko­muk­set, kuten työ­paik­ka­var­kaus tai väki­val­ta, jot­ka voi­vat oikeut­taa työ­suh­teen pur­ka­mi­seen ilman varoi­tus­ta ja irti­sa­no­mi­sai­kaa. Näis­sä tapauk­sis­sa luot­ta­mus­suh­de kat­so­taan rik­kou­tu­neen niin perus­teel­li­ses­ti, ettei työ­suh­teen jat­ka­mi­sel­le ole edellytyksiä.

Miten taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet eroavat henkilöperusteisista?

Talou­del­li­set ja tuo­tan­nol­li­set irti­sa­no­mis­pe­rus­teet eroa­vat hen­ki­lö­pe­rus­tei­sis­ta mer­kit­tä­väs­ti sekä läh­tö­koh­dil­taan että juri­di­sel­ta pro­ses­sil­taan. Tuo­tan­nol­lis-talou­del­li­set syyt liit­ty­vät yri­tyk­sen toi­min­tae­del­ly­tyk­siin, kun taas hen­ki­lö­pe­rus­tei­set syyt liit­ty­vät työn­te­ki­jän toi­min­taan tai työkykyyn.

Kes­kei­set erot näi­den irti­sa­no­mis­pe­rus­tei­den välil­lä ovat:

Tuo­tan­nol­lis-talou­del­li­sis­sa irti­sa­no­mi­sis­sa työ­nan­ta­jal­la on 4-6 kuu­kau­den takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus, mikä tar­koit­taa, että jos työ­nan­ta­ja tar­vit­see tuo­na aika­na uut­ta työ­voi­maa samoi­hin tai saman­kal­tai­siin teh­tä­viin, on työ­tä tar­jot­ta­va ensin irti­sa­no­tuil­le työntekijöille.

Hen­ki­lö­pe­rus­tei­sis­sa irti­sa­no­mi­sis­sa koros­tuu varoi­tus­käy­tän­tö ja työn­te­ki­jän oikeus tul­la kuul­luk­si. Tuo­tan­nol­lis-talou­del­li­sis­sa irti­sa­no­mi­sis­sa puo­les­taan koros­tuu työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suus osoit­taa työn todel­li­nen vähe­ne­mi­nen ja se, ettei työn­te­ki­jää voi­da sijoit­taa mui­hin tehtäviin.

Miksi henkilöstövuokraus voi olla ratkaisu irtisanomistilanteiden välttämiseen?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa yri­tyk­sil­le jous­ta­van tavan hal­li­ta työ­voi­ma­re­surs­se­ja ilman perin­tei­sen työ­suh­teen tuo­mia ris­ke­jä ja vel­voit­tei­ta. Se voi aut­taa vält­tä­mään vai­kei­ta irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­ta, kos­ka työ­voi­man mää­rää voi­daan sää­del­lä jous­ta­vas­ti lii­ke­toi­min­nan tar­pei­den mukaan.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen edut irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­den välttämisessä:

• Työ­voi­man jous­ta­vuus – työ­voi­maa vain todel­li­seen tarpeeseen
• Vähen­ty­nyt hal­lin­nol­li­nen taak­ka – hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tys hoi­taa työ­suh­tee­seen liit­ty­vät velvoitteet
• Pie­nem­pi talou­del­li­nen ris­ki – ei pit­kiä sitou­tu­mi­sia epä­var­mois­sa markkinatilanteissa
• Hel­pom­pi sopeu­tu­mi­nen kausi­vaih­te­lui­hin ja ruuhkahuippuihin
• Mah­dol­li­suus tes­ta­ta työn­te­ki­jän sovel­tu­vuut­ta ennen mah­dol­lis­ta suo­raa työsuhdetta

Vuo­kraa­mal­la työn­te­ki­jöi­tä Duu­ri-tii­mil­tä yri­tys voi saa­da käyt­töön­sä osaa­vaa työ­voi­maa sekä lyhyt- että pit­kä­ai­kai­siin tar­pei­siin ilman irti­sa­no­mi­siin liit­ty­viä ris­ke­jä. Jos lii­ke­toi­min­ta­ti­lan­ne muut­tuu, voi­daan vuo­kra­työ­voi­man käyt­töä mukaut­taa nopeas­ti ilman ras­kai­ta muu­tos­neu­vot­te­lu­ja tai irtisanomisprosesseja.

Jos muu­tos­ti­lan­tei­ta tulee, Duu­ri-tii­mi ottaa vas­tuun työn­te­ki­jöis­tään ja tar­vit­taes­sa etsii heil­le uusia työ­mah­dol­li­suuk­sia. Tämä vähen­tää yri­tyk­sen huol­ta työn­te­ki­jöi­den tule­vai­suu­des­ta ja paran­taa myös yri­tys­ku­vaa, kun vai­kei­ta irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­ta voi­daan välttää.

Miten Duuri-tiimin henkilöstövuokraus toimii käytännössä?

Duu­ri-tii­min hen­ki­lös­tö­vuo­kraus toi­mii asia­kas­yri­tyk­sel­le help­po­na ja jous­ta­va­na rat­kai­su­na työ­voi­man han­kin­taan. Pro­ses­si asiak­kaan tar­pei­den ja vaa­ti­mus­ten mukaan.

Asia­kas­yri­tys mak­saa sovi­tun tun­ti­ve­loi­tuk­sen, joka kat­taa työn­te­ki­jän pal­kan sivu­ku­lui­neen sekä Duu­ri-tii­min pal­ve­lu­mak­sun. Näin yri­tys tie­tää tar­kal­leen työ­voi­man kus­tan­nuk­set ilman yllätyksiä.

Olem­me eri­kois­tu­neet pit­kä­ai­kai­siin työ­suh­tei­siin ja sitou­tu­nei­siin työn­te­ki­jöi­hin. Jokai­sel­la työn­te­ki­jäl­lä on nimet­ty vas­tuu­hen­ki­lö, joka huo­leh­tii työn­te­ki­jän hyvin­voin­nis­ta ja tukee hän­tä koko työ­suh­teen ajan. Tar­joam­me työn­te­ki­jöil­lem­me myös työ­suh­de-etu­ja, kuten tätä kir­joi­tet­taes­sa Epas­sin, mikä lisää moti­vaa­tio­ta ja sitoutumista.

Tar­vit­taes­sa jär­jes­täm­me myös lyhy­tai­kai­sia keik­ka­työn­te­ki­jöi­tä esi­mer­kik­si sai­ras­ta­pauk­siin tai seson­ki­huip­pui­hin. Jous­ta­vuus on pal­ve­lum­me kul­ma­ki­vi – asia­kas­yri­tys saa juu­ri sen ver­ran työ­voi­maa kuin tar­vit­see, juu­ri sil­loin kun tarvitsee.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kaut­ta yri­tys voi kes­kit­tyä ydin­lii­ke­toi­min­taan­sa ja jät­tää hen­ki­lös­tö­hal­lin­non haas­teet, mukaan lukien mah­dol­li­set irti­sa­no­mis­ti­lan­teet, Duu­ri-tii­min hoi­det­ta­vak­si. Tämä vähen­tää yri­tyk­sen ris­ke­jä ja tar­jo­aa jous­ta­vuut­ta muut­tu­vis­sa markkinatilanteissa.

Samankaltaiset artikkelit

• Onko vuo­kra­työ kan­nat­ta­vaa rakennusalalla?
• Löy­dä unel­mie­si työ - Avoi­met työ­pai­kat ympä­ri Suomen
• Mil­loin yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus vel­voit­taa yritystä?
• Miten hen­ki­lös­tö­vuo­kraus aut­taa yri­tys­tä­si sel­viy­ty­mään sesonkivaihteluista?
• Mikä on työ­nan­ta­jan todel­li­nen kus­tan­nus 3000 euron kuukausipalkasta?