Suo­men työ­lain­sää­dän­nön mukaan ei ole mää­ri­tel­ty tark­kaa varoi­tus­ten mää­rää, joka vaa­di­taan ennen työn­te­ki­jän irti­sa­no­mis­ta. Ylei­sen käy­tän­nön mukaan työn­te­ki­jäl­le anne­taan tyy­pil­li­ses­ti 1-2 kir­jal­lis­ta varoi­tus­ta ennen irti­sa­no­mis­pää­tös­tä, mut­ta vaka­vis­sa rik­keis­sä irti­sa­no­mi­nen voi­daan toteut­taa ilman varoi­tuk­sia. Varoi­tus­ten tar­koi­tuk­se­na on antaa työn­te­ki­jäl­le mah­dol­li­suus kor­ja­ta toi­min­taan­sa ja ymmär­tää rik­keen­sä seuraukset.

Montako varoitusta työntekijälle pitää antaa ennen irtisanomista?

Suo­men työ­lain­sää­dän­nös­sä ei ole mää­ri­tet­ty tark­kaa varoi­tus­ten luku­mää­rää, joka vaa­di­taan ennen työn­te­ki­jän irti­sa­no­mis­ta. Työ­so­pi­mus­la­ki edel­lyt­tää, että työn­te­ki­jää on varoi­tet­ta­va ja annet­ta­va mah­dol­li­suus kor­ja­ta menet­te­lyn­sä ennen irti­sa­no­mis­ta, mut­ta laki ei mää­rit­te­le tark­kaa varoi­tus­ten määrää.

Käy­tän­nös­sä useim­mat työ­nan­ta­jat nou­dat­ta­vat 1-2 varoi­tuk­sen käy­tän­töä ennen irti­sa­no­mis­pää­tös­tä. Ensim­mäi­sen varoi­tuk­sen jäl­keen työn­te­ki­jäl­le anne­taan mah­dol­li­suus paran­taa toi­min­taan­sa, ja mikä­li saman­kal­tai­nen rik­ko­mus tois­tuu, voi­daan har­ki­ta irti­sa­no­mis­ta. Työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa voi olla tar­kem­pia mää­räyk­siä varoi­tus­käy­tän­nöis­tä eri toimialoilla.

Varoi­tuk­sen tulee olla:

• Sel­keä ja yksiselitteinen
• Kir­jal­li­nen (suo­si­tel­ta­vaa todis­teel­li­suu­den vuoksi)
• Sii­nä tulee mai­ni­ta rik­ko­mus tai laiminlyönti
• Sii­nä tulee ilmais­ta, että vas­taa­van toi­min­nan jat­kues­sa työ­suh­de voi­daan päättää

On tär­ke­ää doku­men­toi­da koko varoi­tus­pro­ses­si huo­lel­li­ses­ti. Doku­men­taa­tios­ta tuli­si käy­dä ilmi anne­tut varoi­tuk­set, nii­den ajan­koh­dat, varoi­tus­ten syyt sekä työn­te­ki­jän kans­sa käy­dyt kes­kus­te­lut. Tämä on olen­nais­ta, jos irti­sa­no­mi­sen lail­li­suus myö­hem­min kysee­na­lais­te­taan oikeudessa.

Millaisissa tilanteissa työntekijä voidaan irtisanoa ilman varoitusta?

Työn­te­ki­jä voi­daan irti­sa­noa ilman varoi­tus­ta, kun kysees­sä on niin vaka­va rik­ko­mus, että työ­nan­ta­jal­ta ei voi­da koh­tuu­del­la edel­lyt­tää työ­suh­teen jat­ka­mis­ta. Täl­lai­sia eri­tyi­sen pai­na­via syi­tä ovat työ­so­pi­mus­lain mukaan esi­mer­kik­si työ­vel­voit­teen tahal­li­nen tai tör­keä lai­min­lyön­ti, epä­re­hel­li­syys työ­nan­ta­jaa koh­taan tai työ­tur­val­li­suu­den vaka­va vaarantaminen.

Ilman varoi­tus­ta irti­sa­no­mi­nen on mah­dol­lis­ta seu­raa­vis­sa tilanteissa:

• Työn­te­ki­jä syyl­lis­tyy työ­pai­kal­la var­kau­teen tai kavallukseen
• Työn­te­ki­jä pal­jas­taa lii­ke­sa­lai­suuk­sia kilpailijoille
• Työn­te­ki­jä käyt­täy­tyy väki­val­tai­ses­ti työpaikalla
• Työn­te­ki­jä on tois­tu­vas­ti päih­ty­nee­nä työ­pai­kal­la (tie­tyis­sä tapauksissa)
• Työn­te­ki­jä kiel­täy­tyy koko­naan työn­teos­ta ilman hyväk­syt­tä­vää syytä

Näis­sä­kin tapauk­sis­sa työ­nan­ta­jan on pys­tyt­tä­vä todis­ta­maan, että rik­ko­mus on niin vaka­va, että se oikeut­taa välit­tö­män työ­suh­teen päät­tä­mi­sen. Irti­sa­no­mi­sen sijaan voi­daan myös har­ki­ta työ­suh­teen pur­ka­mis­ta, jol­loin työ­suh­de päät­tyy välit­tö­mäs­ti ilman irtisanomisaikaa.

Kaik­ki tapauk­set arvioi­daan yksi­löl­li­ses­ti, ja tuo­miois­tui­met huo­mioi­vat koko­nais­ti­lan­teen, työn­te­ki­jän ase­man, työ­pai­kan käy­tän­nöt sekä aiem­mat vas­taa­vat tapaukset.

Mitä virheitä työnantajat yleisimmin tekevät varoitus- ja irtisanomisprosessissa?

Työ­nan­ta­jien ylei­sim­mät vir­heet varoi­tus- ja irti­sa­no­mis­pro­ses­sis­sa liit­ty­vät puut­teel­li­seen doku­men­taa­tioon ja epä­joh­don­mu­kai­siin käy­tän­töi­hin. Riit­tä­mä­tön näyt­tö työn­te­ki­jän rik­ko­muk­sis­ta on yksi taval­li­sim­mis­ta syis­tä, mik­si irti­sa­no­mi­sia tode­taan lait­to­mik­si työtuomioistuimissa.

Ylei­sim­piä vir­hei­tä ovat:

• Varoi­tus­ten suul­li­nen anta­mi­nen ilman kir­jal­lis­ta dokumentaatiota
• Epä­sel­väs­ti muo­toil­lut varoi­tuk­set, jois­ta ei käy ilmi rik­ko­mus tai seuraukset
• Varoi­tus­ten anta­mi­nen epä­joh­don­mu­kai­ses­ti eri työntekijöille
• Van­hen­tu­nei­siin varoi­tuk­siin vetoa­mi­nen (yleen­sä yli vuo­den van­hat varoi­tuk­set eivät ole enää päteviä)
• Kuu­le­mis­ti­lai­suu­den lai­min­lyön­ti ennen irtisanomispäätöstä
• Puut­teel­li­nen sel­vi­tys sii­tä, voi­daan­ko työn­te­ki­jä sijoit­taa mui­hin tehtäviin

Eri­tyi­sen ongel­mal­lis­ta on, jos irti­sa­no­mis­pe­rus­teet vai­kut­ta­vat syr­ji­vil­tä tai mie­li­val­tai­sil­ta. Työ­so­pi­mus­la­ki kiel­tää irti­sa­no­mi­sen syr­ji­vil­lä perus­teil­la, kuten työn­te­ki­jän iän, suku­puo­len, ter­vey­den, uskon­non tai poliit­ti­sen mie­li­pi­teen vuoksi.

Vir­heel­li­nen irti­sa­no­mis­pro­ses­si voi joh­taa kal­lii­siin oikeu­den­käyn­tei­hin ja kor­vauk­siin, jot­ka voi­vat olla jopa 24 kuu­kau­den palk­kaa vas­taa­va sum­ma sekä aiheut­taa mer­kit­tä­vää mai­ne­hait­taa yritykselle.

Miten henkilöstövuokraus voi auttaa välttämään hankalia irtisanomistilanteita?

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa jous­ta­van rat­kai­sun, joka aut­taa yri­tyk­siä vält­tä­mään moni­mut­kai­sia irti­sa­no­mis­ti­lan­tei­ta ja nii­hin liit­ty­viä ris­ke­jä. Kun työ­voi­man tar­ve on väliai­kai­nen tai epä­var­ma, vuo­kra­työ­voi­man käyt­tö mah­dol­lis­taa työ­voi­man jous­ta­van sopeut­ta­mi­sen ilman irtisanomisprosesseja.

Duu­ri-tii­mil­tä vuo­kra­tes­sa­si saat usei­ta etuja:

• Työ­suh­tee­seen liit­ty­vät hal­lin­nol­li­set vel­voit­teet ovat Duu­ri-tii­min vastuulla
• Muu­tos­ti­lan­teis­sa voim­me siir­tää työn­te­ki­jän jous­ta­vas­ti toi­siin työtehtäviin
• Tar­joam­me sekä lyhyt- että pit­kä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta yri­tyk­se­si tar­pei­den mukaan
• Eri­kois­tum­me sitou­tu­nei­siin työn­te­ki­jöi­hin, mikä vähen­tää vaihtuvuutta
• Vas­taam­me rek­ry­toin­ti­pro­ses­sis­ta ja työn­te­ki­jöi­den perehdytyksestä

Vuo­kra­työ­voi­ma sopii eri­tyi­sen hyvin tilan­tei­siin, jois­sa yri­tys tar­vit­see jous­toa hen­ki­lös­tö­re­surs­seis­sa tai halu­aa tes­ta­ta työn­te­ki­jää ennen vaki­tui­sen työ­suh­teen sol­mi­mis­ta. Tämä vähen­tää epä­on­nis­tu­neis­ta rek­ry­toin­neis­ta aiheu­tu­via ris­ke­jä ja kustannuksia.

Me Duu­ri-tii­mis­sä kes­ki­tym­me raken­ta­maan pit­kä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta, jot­ka hyö­dyt­tä­vät sekä työn­te­ki­jää että asia­kas­yri­tys­tä. Tämä lähes­ty­mis­ta­pa var­mis­taa, että työn­te­ki­jät ovat moti­voi­tu­nei­ta ja sitou­tu­nei­ta työ­hön­sä, mikä näkyy laa­duk­kaa­na työpanoksena.

Mitä kustannuksia ja riskejä väärin hoidettu irtisanominen voi aiheuttaa yritykselle?

Vää­rin hoi­det­tu irti­sa­no­mi­nen voi aiheut­taa mer­kit­tä­viä talou­del­li­sia ja mai­nee­seen liit­ty­viä hait­to­ja yri­tyk­sel­le. Lait­to­mas­ta irti­sa­no­mi­ses­ta mää­rät­tä­vät kor­vauk­set voi­vat olla jopa 3-24 kuu­kau­den palk­kaa vas­taa­va sum­ma työn­te­ki­jän työ­suh­teen kes­ton ja tilan­teen vaka­vuu­den mukaan.

Lait­to­man irti­sa­no­mi­sen kus­tan­nuk­set ja riskit:

• Kor­vaus perus­teet­to­mas­ta irti­sa­no­mi­ses­ta (3-24 kuu­kau­den palkka)
• Oikeu­den­käyn­ti­ku­lut (kes­ki­mää­rin 10 000 - 30 000 euroa)
• Työn­te­ki­jäl­le mak­set­ta­va irti­sa­no­mi­sa­jan palkka
• Työ­ai­kaa vie­vät oikeus­pro­ses­sit (kes­ki­mää­rin 1-2 vuotta)
• Yri­tyk­sen mai­neen vahin­goit­tu­mi­nen ja rekrytointihaasteet
• Työil­ma­pii­rin heik­ke­ne­mi­nen ja luot­ta­mus­pu­la hen­ki­lös­tön keskuudessa

Eri­tyi­ses­ti pie­nil­le ja kes­ki­suu­ril­le yri­tyk­sil­le nämä kus­tan­nuk­set voi­vat olla mer­kit­tä­vä talou­del­li­nen rasi­te. Lisäk­si nega­tii­vi­nen jul­ki­suus voi vai­kut­taa asia­kas­suh­tei­siin ja yri­tyk­sen kykyyn hou­ku­tel­la osaa­vaa työ­voi­maa tulevaisuudessa.

Hen­ki­lös­tö­vuo­kraus Duu­ri-tii­mil­tä tar­jo­aa kus­tan­nus­te­hok­kaan vaih­toeh­don, jos­sa työ­suh­tee­seen liit­ty­vät ris­kit siir­ty­vät meil­le. Me huo­leh­dim­me työ­suh­de­asiois­ta ammat­ti­tai­dol­la ja var­mis­tam­me, että kaik­ki tapah­tuu lain ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten mukai­ses­ti. Tämä vapaut­taa yri­tyk­se­si resurs­se­ja ydin­toi­min­taan ja vähen­tää mer­kit­tä­väs­ti hen­ki­lös­tö­hal­lin­toon liit­ty­viä riskejä.

Vuo­kra­työ­voi­man käyt­tö on jär­ke­vä rat­kai­su eri­tyi­ses­ti tilan­teis­sa, jois­sa työ­voi­man tar­ve vaih­te­lee tai halu­taan ensin var­mis­tua työn­te­ki­jän sovel­tu­vuu­des­ta teh­tä­vään. Näin väl­tät mah­dol­li­set irti­sa­no­mis­ti­lan­teet ja nii­hin liit­ty­vät kustannukset.

Samankaltaiset artikkelit

• Onko hen­ki­lös­tö­vuo­kraus kan­nat­ta­vaa pienyritykselle?
• Miten toi­min jos toi­mia­lal­la­ni on usei­ta työehtosopimuksia?
• Kuin­ka pit­kä kesä­lo­ma kuu­luu työn­te­ki­jäl­le vuo­si­lo­ma­lain mukaan?
• Mil­loin yleis­si­to­va työ­eh­to­so­pi­mus vel­voit­taa yritystä?
• Mikä on yleis­si­to­va työehtosopimus?