Laki­sää­tei­set työ­nan­ta­ja­mak­sut ovat Suo­mes­sa lail­la pakol­li­sik­si sää­det­ty­jä mak­su­ja, jot­ka jokai­sen työ­nan­ta­jan on mak­set­ta­va työn­te­ki­jöi­den­sä pal­kan lisäk­si. Näi­tä ovat esi­mer­kik­si työ­elä­ke­va­kuu­tus (TyEL), sosi­aa­li­tur­va­mak­su ja työt­tö­myys­va­kuu­tus­mak­su. Vapaa­eh­toi­set työ­nan­ta­ja­mak­sut puo­les­taan ovat työ­nan­ta­jan har­kin­nan­va­rai­sia etu­ja, joil­la voi­daan paran­taa työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tia ja sitou­tu­mis­ta. Ero näi­den välil­lä on mer­kit­tä­vä sekä kus­tan­nus­ten, vero­tuk­sen että stra­te­gi­sen hen­ki­lös­tö­joh­ta­mi­sen näkökulmasta.

Mitä tarkoitetaan työnantajamaksuilla?

Työ­nan­ta­ja­mak­suil­la tar­koi­te­taan kaik­kia nii­tä mak­su­ja ja kulu­ja, joi­ta työ­nan­ta­ja mak­saa työn­te­ki­jän brut­to­pal­kan lisäk­si. Nämä pal­kan sivu­ku­lut ovat mer­kit­tä­vä osa työ­nan­ta­jan koko­nais­kus­tan­nuk­sia työntekijästä.

Työ­nan­ta­ja­mak­sut jakau­tu­vat kah­teen pää­ka­te­go­ri­aan: laki­sää­tei­siin ja vapaa­eh­toi­siin mak­sui­hin. Laki­sää­tei­set mak­sut ovat pakol­li­sia kai­kil­le työ­nan­ta­jil­le, ja nii­den lai­min­lyön­nis­tä voi seu­ra­ta sank­tioi­ta. Vapaa­eh­toi­set mak­sut puo­les­taan ovat työ­nan­ta­jan har­kin­nan­va­rai­sia panos­tuk­sia, joil­la voi­daan paran­taa työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tia ja yri­tyk­sen hou­kut­te­le­vuut­ta työnantajana.

Työ­nan­ta­ja­mak­su­jen ymmär­tä­mi­nen on tär­ke­ää sekä työ­nan­ta­jil­le että työn­te­ki­jöil­le. Työ­nan­ta­jil­le ne muo­dos­ta­vat mer­kit­tä­vän kus­tan­nuse­rän, joka täy­tyy huo­mioi­da hen­ki­lös­tö­bud­je­toin­nis­sa. Työn­te­ki­jöil­le puo­les­taan nämä mak­sut tur­vaa­vat sosi­aa­lie­tuuk­sia ja mah­dol­lis­ta­vat eri­lai­sia työ­suh­de-etu­ja, jot­ka voi­vat mer­kit­tä­väs­ti paran­taa työ­elä­män laa­tua ja tukea pit­kä­kes­tois­ta työhyvinvointia.

Mitkä ovat lakisääteiset työnantajamaksut Suomessa?

Laki­sää­tei­set työ­nan­ta­ja­mak­sut Suo­mes­sa koos­tu­vat useis­ta pakol­li­sis­ta mak­suis­ta, jot­ka jokai­sen työ­nan­ta­jan on mak­set­ta­va työn­te­ki­jöi­den­sä pal­kan lisäk­si. Nämä pakol­li­set sivu­ku­lut muo­dos­ta­vat mer­kit­tä­vän osan työ­voi­ma­kus­tan­nuk­sis­ta ja samal­la raken­ta­vat työn­te­ki­jöi­den tur­vaa koko työ­uran ajan.

Työ­elä­ke­va­kuu­tus (TyEL) on suu­rin yksit­täi­nen laki­sää­tei­nen mak­su. Vuon­na 2023 TyEL-mak­su on kes­ki­mää­rin noin 24,8 % työn­te­ki­jän brut­to­pal­kas­ta, jos­ta työ­nan­ta­jan osuus on noin 17,4 %. TyEL-mak­su ker­ryt­tää työn­te­ki­jäl­le elä­ket­tä ja tur­vaa toi­meen­tu­loa eläkeiässä.

Työ­nan­ta­jan sosi­aa­li­tur­va­mak­su on toi­nen mer­kit­tä­vä pakol­li­nen mak­su, joka on noin 1,34 % työn­te­ki­jän brut­to­pal­kas­ta. Tämä mak­su osal­lis­tuu suo­ma­lai­sen sosi­aa­li­tur­van rahoitukseen.

Työt­tö­myys­va­kuu­tus­mak­su jakau­tuu sekä työ­nan­ta­jan että työn­te­ki­jän mak­set­ta­vak­si. Työ­nan­ta­jan osuus on noin 0,50-2,05 % palk­ka­sum­mas­ta riip­puen yri­tyk­sen koos­ta. Tämä mak­su rahoit­taa työt­tö­myys­tur­vaa ja mui­ta työttömyysetuuksia.

Työ­nan­ta­jan on myös otet­ta­va työn­te­ki­jöil­leen laki­sää­tei­nen tapa­tur­ma- ja ammat­ti­tau­ti­va­kuu­tus sekä ryh­mä­hen­ki­va­kuu­tus. Tapa­tur­ma­va­kuu­tus­mak­su vaih­te­lee 0,3-7 % välil­lä riip­puen työ­hön liit­ty­vis­tä ris­keis­tä. Ryh­mä­hen­ki­va­kuu­tus on noin 0,07 % palkkasummasta.

Mitä vapaaehtoisia työnantajamaksuja yritys voi tarjota?

Vapaa­eh­toi­set työ­nan­ta­ja­mak­sut ovat työ­nan­ta­jan har­kin­nan­va­rai­sia etu­ja, joil­la voi­daan mer­kit­tä­väs­ti paran­taa työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tia ja sitou­tu­mis­ta. Näi­tä etu­ja ei laki vel­voi­ta tar­joa­maan, mut­ta ne ovat tär­keä osa hen­ki­lös­tön sitout­ta­mis­stra­te­gi­aa ja vies­ti­vät työn­te­ki­jöil­le, että hei­dän jak­sa­mi­ses­taan ja viih­ty­vyy­des­tään väli­te­tään aidosti.

Lisäe­lä­ke­va­kuu­tuk­set ovat yksi mer­kit­tä­vim­mis­tä vapaa­eh­toi­sis­ta eduis­ta. Työ­nan­ta­ja voi tar­jo­ta työn­te­ki­jöil­leen laki­sää­teis­tä kat­ta­vam­man elä­ke­tur­van otta­mal­la lisäe­lä­ke­va­kuu­tuk­sen, joka täy­den­tää laki­sää­teis­tä elä­ket­tä ja vah­vis­taa pit­kä­ai­kais­ta sitou­tu­mis­ta yritykseen.

Työ­ter­veys­huol­to voi­daan jär­jes­tää laki­sää­teis­tä laa­jem­pa­na. Vas­tuul­li­set työ­nan­ta­jat tar­joa­vat työn­te­ki­jöil­leen kat­ta­van työ­ter­vey­den­huol­lon, joka sisäl­tää myös sai­raan­hoi­dol­li­set pal­ve­lut, eri­kois­lää­kä­ri­käyn­nit ja jopa ham­mas­huol­lon. Tämä tukee työn­te­ki­jöi­den koko­nais­val­tais­ta hyvin­voin­tia ja vähen­tää pit­kien sai­raus­lo­mien riskiä.

Lii­kun­ta- ja vir­kis­ty­se­dut ovat suo­sit­tu­ja vapaa­eh­toi­sia etu­ja. Näi­tä voi­vat olla esi­mer­kik­si lii­kun­ta­se­te­lit, kun­to­sa­li­jä­se­nyy­det tai yhtei­set vir­kis­tys­päi­vät. Monis­sa yri­tyk­sis­sä käy­te­tään ePas­sia tai mui­ta vas­taa­via jär­jes­tel­miä, joi­den kaut­ta työn­te­ki­jät voi­vat vali­ta itsel­leen sopi­vim­mat lii­kun­ta- ja kulttuuripalvelut.

Ruo­kae­tu on myös ylei­nen vapaa­eh­toi­nen etu. Työ­nan­ta­ja voi tar­jo­ta työn­te­ki­jöil­leen lou­nas­se­te­lei­tä tai tukea työ­paik­ka­ruo­kai­lua muul­la tavoin.

Työ­suh­de­mat­kae­tu, kuten työ­suh­de­mat­ka­lip­pu tai työ­suh­deau­to, on eri­tyi­ses­ti kau­pun­kia­lueil­la arvos­tet­tu etu. Näi­den lisäk­si työ­nan­ta­jat voi­vat tar­jo­ta työn­te­ki­jöil­leen esi­mer­kik­si puhe­li­ne­tua, inter­net-yhteyt­tä kotiin tai täy­den­nys­kou­lu­tus­ta, joka tukee amma­til­lis­ta kehit­ty­mis­tä ja pit­kä­jän­teis­tä työuraa.

Miten lakisääteiset ja vapaaehtoiset maksut eroavat verotuksen näkökulmasta?

Vero­tuk­sen näkö­kul­mas­ta laki­sää­tei­set ja vapaa­eh­toi­set työ­nan­ta­ja­mak­sut käsi­tel­lään eri tavoin, mikä vai­kut­taa sekä työ­nan­ta­jan että työn­te­ki­jän vero­tuk­seen. Vero­koh­te­lu on kes­kei­nen teki­jä työ­nan­ta­ja­mak­su­jen suunnittelussa.

Laki­sää­tei­set työ­nan­ta­ja­mak­sut ovat työ­nan­ta­jal­le koko­nai­suu­des­saan vähen­nys­kel­poi­sia kulu­ja elin­kei­no­toi­min­nan vero­tuk­ses­sa. Nämä mak­sut eivät vai­ku­ta työn­te­ki­jän hen­ki­lö­koh­tai­seen vero­tuk­seen, sil­lä ne eivät ole työn­te­ki­jän tuloa.

Vapaa­eh­tois­ten etu­jen vero­tus riip­puu edun luon­tees­ta. Koh­tuul­li­set ja tavan­omai­set hen­ki­lö­kun­tae­dut, kuten työ­ter­veys­huol­to, vir­kis­tys- ja har­ras­tus­toi­min­ta sekä hen­ki­lö­kun­ta-alen­nuk­set, ovat yleen­sä vero­va­pai­ta työn­te­ki­jäl­le tiet­tyyn rajaan asti. Työ­nan­ta­jal­le nämä ovat vähen­nys­kel­poi­sia lii­ke­toi­min­nan kuluja.

Esi­mer­kik­si lii­kun­ta- ja kult­tuu­ri­se­te­lit tai ePas­si ovat työn­te­ki­jäl­le vero­va­pai­ta 400 euroon asti vuo­des­sa. Työ­ter­veys­huol­to on koko­naan vero­va­paa etu työn­te­ki­jäl­le, kun se on koh­tuul­li­nen ja kos­kee koko hen­ki­lös­töä, mikä mah­dol­lis­taa tas­a­puo­li­sen koh­te­lun kai­kil­le työyh­tei­sön jäsenille.

Ravin­toe­tu on osit­tain vero­na­lai­nen. Työn­te­ki­jä mak­saa ruo­kae­dus­ta vero­tusar­von mukai­sen veron, joka on alhai­sem­pi kuin edun todel­li­nen arvo. Työ­nan­ta­ja voi vähen­tää koko edun kus­tan­nuk­sen verotuksessaan.

On tär­ke­ää huo­mioi­da, että vero­tus­käy­tän­nöt voi­vat muut­tua, joten ajan­ta­sai­nen tie­to kan­nat­taa aina tar­kis­taa Vero­hal­lin­non ohjeista.

Mitä hyötyä vapaaehtoisista työnantajamaksuista on yritykselle ja työntekijälle?

Vapaa­eh­toi­set työ­nan­ta­ja­mak­sut tar­joa­vat mer­kit­tä­viä stra­te­gi­sia hyö­ty­jä sekä yri­tyk­sel­le että työn­te­ki­jöil­le. Ne toi­mi­vat tehok­kaa­na kil­pai­lue­tu­na rek­ry­toin­nis­sa ja aut­ta­vat hou­kut­te­le­maan par­hai­ta osaa­jia tiu­ken­tu­vil­la työ­mark­ki­noil­la, mut­ta ennen kaik­kea ne raken­ta­vat aitoa välit­tä­mi­sen kult­tuu­ria työyhteisössä.

Yri­tyk­sel­le vapaa­eh­toi­set edut ovat teho­kas tapa erot­tau­tua muis­ta työ­nan­ta­jis­ta. Ne vies­ti­vät yri­tyk­sen arvois­ta ja sii­tä, että työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­ti on aidos­ti tär­ke­ää. Hyvin suun­ni­tel­lut edut vähen­tä­vät hen­ki­lös­tön vaih­tu­vuut­ta, mikä sääs­tää rek­ry­toin­ti- ja pereh­dy­tys­kus­tan­nuk­sia ja mah­dol­lis­taa pit­kä­jän­tei­sen osaa­mi­sen kehittämisen.

Työn­te­ki­jöil­le vapaa­eh­toi­set edut tuo­vat talou­del­lis­ta hyö­tyä, paran­ta­vat hyvin­voin­tia ja lisää­vät työ­tyy­ty­väi­syyt­tä. Esi­mer­kik­si kat­ta­va työ­ter­veys­huol­to aut­taa ennal­taeh­käi­se­mään sai­rauk­sia ja nopeut­taa hoi­toon pää­syä, mikä vähen­tää sai­raus­pois­sao­lo­ja ja paran­taa työkykyä.

Lii­kun­ta- ja kult­tuu­rie­dut kan­nus­ta­vat työn­te­ki­jöi­tä pitä­mään huol­ta fyy­si­ses­tä ja hen­ki­ses­tä hyvin­voin­nis­taan. Tämä hei­jas­tuu posi­tii­vi­ses­ti myös työ­suo­ri­tuk­siin ja viih­ty­vyy­teen työ­pai­kal­la, sekä raken­taa työyh­tei­söä, jos­sa jokai­nen kokee ole­van­sa arvos­tet­tu koko­nai­se­na ihmisenä.

Koko­nais­val­tai­sem­min aja­tel­tu­na vapaa­eh­toi­set edut raken­ta­vat posi­tii­vis­ta yri­tys­kult­tuu­ria ja vah­vis­ta­vat työn­te­ki­jöi­den sitou­tu­mis­ta. Ne vies­ti­vät, että yri­tys välit­tää työn­te­ki­jöis­tään myös ihmi­si­nä, ei vain resurs­sei­na, mikä luo poh­jaa pit­kä­ai­kai­sil­le, kes­tä­vil­le työsuhteille.

Miten työnantajamaksut huomioidaan henkilöstövuokrauksessa?

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa työ­nan­ta­ja­mak­su­jen vas­tuun­ja­ko on eri­tyi­nen, sil­lä työn­te­ki­jä on työ­suh­tees­sa hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­seen mut­ta työs­ken­te­lee käyt­tä­jäy­ri­tyk­ses­sä. Vuo­kray­ri­tys toi­mii juri­di­se­na työ­nan­ta­ja­na ja on siten vas­tuus­sa kai­kis­ta laki­sää­tei­sis­tä työ­nan­ta­ja­mak­suis­ta sekä työn­te­ki­jän koko­nais­val­tai­ses­ta hyvinvoinnista.

Käy­tän­nös­sä hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys huo­leh­tii työ­elä­ke­va­kuu­tuk­sis­ta, sosi­aa­li­tur­va­mak­suis­ta, työt­tö­myys­va­kuu­tus­mak­suis­ta sekä tapa­tur­ma- ja ryh­mä­hen­ki­va­kuu­tuk­sis­ta. Nämä kus­tan­nuk­set sisäl­ty­vät käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen mak­sa­maan vuo­kra­hin­taan, joka on yleen­sä kor­keam­pi kuin pelk­kä työn­te­ki­jän bruttopalkka.

Vas­tuul­li­nen hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tys tar­jo­aa vuo­kra­työn­te­ki­jöil­leen samat edut kuin muil­le­kin työn­te­ki­jöil­leen, kuten laa­duk­kaan työ­ter­veys­huol­lon ja lii­kun­tae­dut. Tär­ke­ää on myös, että jokai­sel­la vuo­kra­työn­te­ki­jäl­lä on nimet­ty yhteys­hen­ki­lö, jon­ka puo­leen voi kään­tyä kai­kis­sa työ­suh­tee­seen liit­ty­vis­sä kysy­myk­sis­sä. Tämä tukee työn­te­ki­jän tur­val­li­suu­den tun­net­ta ja amma­til­lis­ta kehittymistä.

Hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa on tär­ke­ää sel­keäs­ti sopia, mit­kä edut kuu­lu­vat vuo­kra­työn­te­ki­jöil­le ja kuka vas­taa nii­den kus­tan­nuk­sis­ta. Tämä tuli­si mää­ri­tel­lä asia­kas­so­pi­muk­ses­sa hen­ki­lös­tö­vuo­kraus­yri­tyk­sen ja käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen välil­lä, ja vas­tuul­li­nen hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tys kom­mu­ni­koi nämä sel­keäs­ti myös työntekijälle.

Par­haim­mil­laan hen­ki­lös­tö­vuo­kraus tar­jo­aa jous­ta­vuut­ta molem­mil­le osa­puo­lil­le, mut­ta ei kos­kaan työn­te­ki­jän tur­van ja oikeuk­sien kus­tan­nuk­sel­la. Laa­duk­kaas­sa hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­ses­sa työn­te­ki­jä saa sekä lain edel­lyt­tä­mät että kil­pai­lu­ky­kyi­set vapaa­eh­toi­set edut, jot­ka tuke­vat pit­kä­ai­kais­ta työ­suh­det­ta. Huo­lel­li­ses­ti hoi­det­tu rek­ry­toin­ti­pro­ses­si var­mis­taa, että työn­te­ki­jä sovel­tuu pait­si tai­to­jen myös per­soo­nal­li­suu­den puo­les­ta käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen työyhteisöön.

Yhteenveto: Tasapainoinen kokonaisuus pakollisista ja vapaaehtoisista työnantajamaksuista

Työ­nan­ta­ja­mak­sut muo­dos­ta­vat koko­nai­suu­den, jos­sa laki­sää­tei­set mak­sut luo­vat perus­tan ja vapaa­eh­toi­set edut tuo­vat lisä­ar­voa sekä työn­te­ki­jäl­le että työ­nan­ta­jal­le. Opti­maa­li­nen mak­su­ko­ko­nai­suus huo­mioi sekä lain vaa­ti­muk­set että yri­tyk­sen stra­te­gi­set tavoit­teet ja ennen kaik­kea työn­te­ki­jöi­den yksi­löl­li­set tarpeet.

Laki­sää­tei­set mak­sut var­mis­ta­vat työn­te­ki­jöi­den perus­tur­van ja ovat vält­tä­mä­tön osa vas­tuul­lis­ta työ­nan­ta­ja­toi­min­taa. Nii­den hoi­ta­mi­nen ajal­laan ja oikein on jokai­sen työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suus. Vapaa­eh­toi­set edut puo­les­taan tar­joa­vat mah­dol­li­suu­den erot­tau­tua kil­pai­li­jois­ta ja raken­taa yri­tys­kult­tuu­ria, joka hou­kut­te­lee ja sitout­taa par­hai­ta osaa­jia pit­kä­ai­kai­siin työsuhteisiin.

Työ­nan­ta­ja­mak­su­jen suun­nit­te­lus­sa kan­nat­taa huo­mioi­da yri­tyk­sen toi­mia­la, koko ja talou­del­li­set resurs­sit sekä työn­te­ki­jöi­den tar­peet ja toi­veet. Pie­nem­mis­sä­kin yri­tyk­sis­sä voi­daan tar­jo­ta koh­tuu­hin­tai­sia etu­ja, jot­ka paran­ta­vat työn­te­ki­jä­ko­ke­mus­ta ja vies­ti­vät aidos­ta välittämisestä.

Sään­nöl­li­nen työ­nan­ta­ja­mak­su­jen ja etu­jen arvioin­ti on tär­ke­ää. Työ­elä­mä ja vero­tus­käy­tän­nöt muut­tu­vat, joten myös etu­ko­ko­nai­suut­ta kan­nat­taa päi­vit­tää vas­taa­maan ajan­ta­sai­sia tar­pei­ta ja mah­dol­li­suuk­sia. Täs­sä aut­taa aktii­vi­nen vuo­ro­pu­he­lu työn­te­ki­jöi­den kans­sa - par­haat edut syn­ty­vät, kun hen­ki­lös­tö pää­see vai­kut­ta­maan nii­den sisältöön.

Oli kyse sit­ten omis­ta työn­te­ki­jöis­tä tai hen­ki­lös­tö­vuo­krauk­sen kaut­ta työl­lis­ty­vis­tä, hyvin suun­ni­tel­tu koko­nai­suus laki­sää­tei­siä ja vapaa­eh­toi­sia työ­nan­ta­ja­mak­su­ja tukee sekä työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tia että yri­tyk­sen lii­ke­toi­min­ta­ta­voit­tei­ta. Par­haim­mil­laan se luo kes­tä­vää kil­pai­lue­tua, edis­tää koko työyh­tei­sön menes­tys­tä ja raken­taa pit­kä­ai­kai­sia, luot­ta­muk­sel­li­sia työ­suh­tei­ta, jois­sa sekä työn­te­ki­jäl­lä että työ­nan­ta­jal­la on oma nimet­ty yhteys­hen­ki­lö tuke­mas­sa yhteis­työn sujuvuutta.

Related Articles

• Kuin­ka pit­kä kesä­lo­ma kuu­luu työn­te­ki­jäl­le vuo­si­lo­ma­lain mukaan?
• Mitä hyö­tyä on käyt­tää henkilöstövuokrauspalvelua?
• Mitä oikeuk­sia kesä­työn­te­ki­jäl­lä on työsuhteessa?
• Miten loma­päi­vien ker­ty­mi­nen las­ke­taan mää­rä­ai­kai­ses­sa työsuhteessa?
• Mitä tasoit­tu­mis­jak­so tar­koit­taa työaikalaissa?